Управление персоналом. Большая российская энциклопедия

Управле́ние персона́лом (personnel management), область знаний и практической деятельности. Направлена на обеспечение организаций сотрудниками, способными выполнять возложенные на них трудовые функции, а также на оптимальное использование труда сотрудников для достижения организационных целей.

Управление персоналом может означать:

совокупность концепций и идей, связанных с управлением работниками организаций;
скоординированный набор профессиональных практик, направленных на привлечение, развитие и поддержание эффективной рабочей силы, включая набор и отбор, обучение и руководство, оценку и вознаграждение, дисциплину и замещение, трудовые отношения, компенсации, здоровье и безопасность;
определённый подход к управлению людьми, который, как правило, по мнению одних специалистов, является синонимом более позднего (появившегося в середине 1980-х гг. в англоязычной литературе) понятия «управление человеческими ресурсами» (human resource management, HRM), а по мнению других – контрастирует с ним. В последнем случае управление человеческими ресурсами рассматривается как стратегический и последовательный подход к руководству сотрудниками как ключевым активом организации в отличие от управления персоналом, которое является скорее оперативным (а не стратегическим), бюрократическим (а не гибким), коллективистским (а не индивидуалистическим) подходом к управлению;
группу специалистов – менеджеров по персоналу, которые сосредоточены на разработке политики и технологий управления работниками организаций.

История появления функции управления персоналом в организациях

Появление управления персоналом в функциональном и институциональном смыслах связывают с развитием бизнеса и становлением крупных промышленных предприятий. Функция работы с занятыми сотрудниками в малых торговых, ремесленных и промышленных хозяйствующих субъектах принадлежала до этого владельцу бизнеса или предпринимателю.

В середине 19 в. вследствие промышленной революции, в продолжение требований о большей демократизации на заводах объединившиеся рабочие выступали за повышение оплаты труда, запрет детского труда, страховую защиту в случае болезни, право голоса в вопросах управления и организации труда. Расширение диапазона кадровых задач, вызванного ростом бизнеса, предопределило переход от единоличных предписаний к необходимости формирования специализированных функций и компетенций.

В конце 19 в. в Великобритании, Франции, Германии и США почти одновременно появились подразделения для централизованного выполнения конкретных функций, таких как приём на работу, начисление заработной платы и ведение учёта (например, бюро по начислению и выплате зарплаты, бюро по трудоустройству). Начиная с 1890-х гг. ряд компаний начали предоставлять различные социальные гарантии для своих сотрудников (столовые, медицинское обслуживание, развлекательные программы, библиотеки, жильё и др.). Для управления этой деятельностью в штате часто создавалась новая должность – секретарь социального обеспечения.

Первый специализированный отдел управления персоналом появился в The National Cash Register Company (США) в начале 1900-х гг., когда после нескольких забастовок и локаутов сотрудников её руководитель Дж. Паттерсон (1844–1922) организовал подразделение для рассмотрения вопросов жалоб, увольнений и безопасности, а также обучения руководителей новым законам и практике.

Социальные законы и расширение норм трудового права стали основанием дальнейшего институционального и функционального регулирования на предприятиях. Институциональная перспектива определяет институты или группы лиц, вовлечённых в управление персоналом. Функциональная перспектива непосредственно ориентирована на задачи, которые нужно охватить для эффективной реализации целей бизнеса.

Цели управления персоналом

Управление персоналом ориентировано на достижение двух конкурирующих между собой целей: экономической и социальной.

Экономические цели относятся прежде всего к техническим или экономическим аспектам производства товаров и услуг и являются производными от комплексных целей: максимизация прибыли или минимизация затрат во всех бизнес-процессах. В неявном виде все экономические цели управления персоналом подчиняются принципу экономической рациональности. Из этого обычно исходят дальнейшие локальные подцели. Некоторые из них могут быть адресованы определённой функции (отбор и наём, обучение, развитие и др.), другие – общим корпоративным целям. Эти цели включают оптимизацию замещения персонала в сочетании с другими производственными факторами, необходимыми для производства товаров и услуг, минимизацию затрат всех производственных факторов для максимизации прибыли. Также к экономическим целям относят рост производительности труда, стимулирование, адекватное руководство, использование креативности и опыта сотрудников для оптимального выполнения заданий и последовательной оптимизации всех производственных процессов.

Социальные цели включают ожидания, потребности и интересы, а также требования работников. Они должны быть ориентированы на улучшение как материальных, так и нематериальных условий труда. Чаще всего социальные цели находятся в прямой зависимости от содержания кадровой и социальной политики организации. В частности, к социальным относят цели, которые обозначают как гуманитарные целеустановки относительно формирования рабочего места и рабочего времени, форм оплаты труда, условий труда, охраны труда, участия работников в принятии решений и управления, так и аспекты руководства персоналом и его развития (Huber A. Personalmanagement, München, Verlag Franz Vahlen, 2018).

Постановка целей управления персоналом формулируется с учётом факторов окружающей среды, общего экономического или политического развития и в соответствии с этим в большей степени ограничивается рамочными условиями.

Рамочные условия управления персоналом

Формирование зоны функционирования управления персоналом в значительной степени определяется двухконтурными рамочными условиями.

Внешний контур рамочных условий включает, во-первых, законодательную базу, определяющую требуемые для соблюдения работодателем и работником нормы индивидуального и коллективного трудового права. Предметная область правовых рамочных условий: основание, выполнение и прекращение трудовых отношений; оформление трудовых договоров; вопросы оплаты труда и заключение тарифного и коллективного договоров; охрана труда и здоровья; пособия по безработице.

Во-вторых, специфику национальной экономики, которая определяет вектор, качество и структурные элементы подлежащей для выполнения работы и, соответственно, уровень компетенций, которыми работники должны овладеть. Глобализация и связанные с ней тенденции интернационализации бизнеса, потребность в инновациях и высоком качестве продукции/услуг являются определяющими для формирования у работников и специалистов по персоналу обновлённых и новых знаний. В соответствии с этим конкурентным преимуществом работодателя становятся талантливые сотрудники, мотивированные на успех и не сопротивляющиеся изменениям.

В-третьих, систему образования, от качества которой и способности перестраиваться в соответствии с актуальным трендом развития экономики зависит гарантия предложения необходимой рабочей силы на рынке труда. Проблемы образования в России повторяют ситуацию ведущих мировых держав и определяются сдвигом приоритетов в выборе работы, а соответственно, технических колледжей и институтов, ведущих подготовку работников инженерного профиля, на образовательные учреждения, ориентированные на сферу услуг. Идентична западной также проблема слабой ориентации молодёжи на получение рабочих профессий. Дефицитными становятся профессии водителя (грузового автомобиля, автобуса), бульдозериста, электрика, сварщика и др.

В-четвёртых, государственную социальную политику, в том числе продления трудовой жизни. Улучшение качества жизни, полноценное медицинское обслуживание влияют на рост численности работников старших возрастов. Это значит, что управление персоналом в организациях должно быть нацелено на мониторинг условий труда с целью их приспособления к продлённой биографии найма, сохранения и поддержания трудоспособности пожилых сотрудников посредством мотивации к продуктивной работе, формирования рабочего ритма, охраны здоровья, «обучения в течение всей жизни», пошагового введения возраста выхода на пенсию.

В-пятых, союзы общественных интересов, диапазон членства в которых расширяется по мере перехода к постматериалистическим ценностям и усиливающейся тенденции к удовлетворению потребностей в выражении собственного мнения во внепрофессиональных сферах. Работодатель должен принимать во внимание, что, помимо занятости в организации, работники могут быть как задействованы в известном и масштабном политическом движении, так и быть членами локальных союзов, например садоводов или пешеходов. Любое из этих движений формирует у своих членов чувство коллективной уверенности в отстаивании своих интересов, в том числе связанных с основной занятостью.

В-шестых, экономическую конъюнктуру. Например, в период экономических кризисов сохранить квалифицированный персонал смогли организации, которые приняли меры по его занятости через обучение другим профессиям, реплейсмент и др.

Внутренний контур рамочных условий включает демографические, общественные и технические тенденции, которые влияют на формирование принципов и правил управления персоналом.

Демографические изменения, происходящие в результате естественного (рождаемость, смертность) или механического (миграция) движения населения, позволяют своевременно формировать политику поиска, найма, использования труда и удержания работников в организации. Например, причиной суженного воспроизводства в России стали экономические условия. Период перестройки отразился на показателях рождаемости, в соответствии с чем в трудоспособный возраст вступает контингент, который по своей численности не может удовлетворить спрос рынка труда. Наибольшая интенсивность рождений приходится на возрастную группу женщин 25–29 лет, как правило имеющих профессиональное образование и определённый опыт работы. Для исключения потери важных для организации компетенций в работе с персоналом должны быть предусмотрены удалённый труд, мотивация матерей к сокращению отпуска по уходу за детьми через дополнительные выплаты (оплата детских яслей, приглашение нянь и т. д.), использование программ преодоления «шока реальности» для вновь приступивших к работе молодых женщин. Приток мигрантов трансформирует традиционные представления о кандидатах и уже работающем персонале; предопределяет необходимость формирования культуры кадрового многообразия, использования программ восполнения компетенций экспатриантов.

Общественные перемены и переоценка ценностей включают последствия внутригенерационной трансформации относительно жизненных установок, доминирующих потребностей, отношения к работе и семье, стилю принятия решений, дизайну городских микрорайонов и др. В тренде «изменённых ценностей» новых поколений – стремление к саморазвитию при уменьшающейся готовности к подчинению, наслаждение жизнью (гедонизм), эмансипация, снижение значения работы как обязанности, важность свободного времени, достижение баланса работы и частной жизни, экологичное рабочее место, сохранение и поддержание физического здоровья. Тенденция к индивидуализации стала причиной появления плюрализма форм организации жизни, в первую очередь касающихся семейных моделей, включая отсутствие сформированной родителями поведенческой рамки. Это означает постепенный уход от финансовой зависимости от родителей, самостоятельность принятия решения, выражение собственного мнения.

Новый виток развития семейной культуры, лишённый апробированных предшествующими поколениями норм поведения, сопровождается появлением моделей воспитания детей одним из родителей, неолокальным партнёрством (при котором молодые семьи живут отдельно от родителей), ошибками, т. н. карьерными зигзагами (при которых люди не боятся часто менять профессию, отрасль, компанию, переезжать в другие города и страны), сложной адаптацией к традиционному режиму профессиональной деятельности.

Влияние технологических перемен на эволюционные процессы на рынке труда обусловлено в основном новыми характеристиками рабочего места, сжатыми сроками решения задач, быстрой сменой инновационных разработок. В административной сфере это современные информационные и коммуникационные технологии с доминирующей ролью Интернета, электронной почты и т. д.; в индустриальной сфере – робототехника. В целом это определило сокращение численности занятых, развитие актуальных бизнес-процессов с модернизированным содержанием труда и потребности квалификационного приспособления к ним, изменения форм коммуникации. Следствием технологических перемен стали психические и физические перегрузки. Требования к работе с персоналом – новые подходы к руководству, развитию сотрудников, стимулированию, установлению рабочего времени.

Эволюция управления персоналом

Результатом эволюции управления персоналом является возрастание влияния данной функции на ценность сотрудников и ценность бизнеса. Функции управления персоналом расширились от первоначальных трансакционных (администрирование персонала, расчёт заработной платы, кадровый учёт, управление отношениями с профсоюзами) и операционных (подбор и отбор, адаптация, оценка, обучение и развитие, управление производительностью, трудовые отношения, здоровье и безопасность, внутренние коммуникации, льготы и компенсации) до трансформирующих функций (бизнес-партнёрство, стратегическое кадровое планирование, организационное развитие и управление изменениями, управление знаниями, управление эффективностью, управление организационной культурой и имиджем организации как работодателя, информационные системы управления персоналом и др.).

Управление персоналом как бизнес-партнёрство предполагает взаимодействие опытного специалиста (команды специалистов) непосредственно с высшим руководством, ключевыми сотрудниками и командами и использование аналитики персонала с целью:

формирования и реализации целостной организационной стратегии, включая эффективную стратегию управления персоналом;
реализации инициатив по повышению производительности, приобретению, развитию и удержанию талантов, развитию критических навыков, инклюзивной среды, коучингу для бизнес-лидеров, улучшению рабочих отношений и организационной культуры и др.;
внедрения изменений в бизнес-подразделения.

Управление персоналом как бизнес-партнёрство можно представить в виде совокупности взаимосвязанных стратегических (стратегический партнёр, агент изменений) и операционных (медиатор отношений в коллективе, операционный менеджер) ролей.

Этапы развития управления персоналом

Администрирование/бюрократизация (до 1950 и после)

Реализация преимущественно административных функций по отношению к персоналу: ведение личных дел, организация участия сотрудников в принятии кадровых решений.

Субъект управления персоналом: коммерческое руководство организации.