Организа́ция труда́, 1) в широком смысле – в социально-экономических теориях: форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (орудия и средства) труда («общественная организация труда»); 2) в узком (прикладном) смысле – используемая в данный момент технология устройства и регулирования совместного труда работников конкретных предприятий, организаций и учреждений.

Принято выделять две тесно связанные между собой стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны определяют содержание организации труда, состоящее из нескольких ключевых элементов: разделение (специализация) и кооперация (функциональная взаимосвязь работников) труда; распределение работ и контроль за процессом труда; подбор и подготовка работников, обеспечение их необходимыми средствами и предметами труда; создание благоприятных условий труда; установление режимов труда и отдыха; формирование организационной структуры, в рамках которой работникам предписаны должностные обязанности, права и полномочия. Оптимальное состояние этих элементов организации труда (рационализация труда) призвано обеспечить рациональное использование способностей каждого участника совместного производства, повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также рост производительности труда.

В рамках исторического развития общества организация труда имела различные доминирующие формы. В современной марксисткой литературе принято выделять следующие формы общественной организации труда: первобытно-общинную, рабовладельческую, крепостническую, капиталистическую, социалистическую, полиформическую (Вайсбурд. 2007. С. 19). При этом в отечественной литературе принято рассматривать процесс постепенного усложнения организации труда в зависимости от развития социальных отношений и совершенствования техники и технологий производства (Файнбург. 2022). Так, в рамках «примитивных» сообществ с нетоварной экономикой общественная организация труда была неотделима от повседневной жизни, представляя собой форму совместной бытовой и хозяйственной деятельности семьи (клана). Возникновение ремесленной формы организации труда (например, семейная мастерская) обусловило появление профессий (без специализации, но с разным уровнем сложности) и необходимость получения образовательных и профессиональных навыков для выполнения трудовых операций. Мануфактурной организации труда уже была присуща групповая работа, где рабочие места связаны технологически, что ещё более повысило требования к профессиональной подготовке работника и т. д.

Организация труда является одной из центральных категорий социологии труда и некоторых смежных дисциплин (экономика труда, психология труда и т. п.), рассматривается в качестве одного из важнейших резервов повышения эффективности и модернизации производства на основе достижений науки и практического опыта. В этом смысле используется понятие «научная организация труда» (НОТ), связанное с концепцией, разработанной Ф. У. Тейлором в начале 20 в.

Научная организация труда (НОТ)

Разработанная Ф. У. Тейлором система НОТ базировалась на изучении различных факторов повышения эффективности труда, к числу которых наряду с техническими нововведениями он относил такие социально-экономические факторы, как нормирование труда, его стимулирование с помощью системы поощрений и штрафных санкций, возможности обучения и переобучения работников, стиль руководства (Тейлор. 1991). На практике идеи НОТ были воплощены в рамках массового, стандартизированного, прежде всего конвейерного производства 1-й половины 20 в. Широко они применялись на автомобильных заводах Г. Форда, и в литературе закрепилось обозначение такого типа унифицированной организации труда – фордизм.

В России концепция НОТ нашла продолжение в работах созданного в 1920-е гг. Центрального института труда (ЦИТ), организованного разработчиком советской системы НОТ А. К. Гастевым (Гастев. 1966). Исследователи отмечают, что система НОТ Тейлора – Гастева была ориентирована на малограмотного и преимущественно «частичного» (т. е. узкоспециализированного) рабочего на конвейере (фордизм), при станке или на простых операциях ручного физического труда (Тукумцев. 2023). Прогрессивная для своего времени, в дальнейшем тейлористско-фордистская организация труда породила ряд серьёзных социальных проблем: бедное содержание труда, его монотонность и полную отчуждённость работника от процесса принятия решений. В производственном процессе использовались в основном его двигательные функции, т. е. человек представал «подобием живого механизма» (Попов. 2003. С. 47). При этом не наблюдалось принципиальной разницы между принципами фордизма, воплощёнными в капиталистических и социалистических системах: центральным звеном в них являлось «индустриальное предприятие стандартизированного массового производства» (Реквиц. 2022. С. 35).

Развитие информационных технологий и квалифицированности рабочей силы в 1970–80-х гг. привели к кардинальному пересмотру подходов к организации труда. Именно в это время начинают широко распространяться гибкие формы организации труда, при которых, например, для отдельных групп работников или коллективов допускается в определённых пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели. Для обозначения новых подходов к организации труда используется термин «постфордизм» (как антитеза фордизму), в рамках которого основным принципом провозглашается предоставление работнику максимума возможной свободы в выборе гибких режимов трудовой деятельности на рабочем месте. Характерными чертами проявления концепции постфордизма в производственных процессах являются: 1) отказ от принципов тейлоризма; 2) децентрализация механизма принятия решений; 3) развитие многоцелевых гибких технологий; 4) развитие сотрудничества между различными участниками трудовых процессов как необходимого условия поддержания взаимозависимости и гибкости (Шевчук. 2002. С. 54).

В результате появляются новые прогрессивные разработки учёных по усовершенствованию организации труда (бригадная форма организации труда, ротация на конвейере, «кружки качества») и «компенсаторные методы» («гуманизация труда», «обогащение труда»). В отечественной социологии разрабатывается концепция «производственной самостоятельности», в рамках которой признаётся целесообразным закрепление за работником в процессе труда ряда организационно-управленческих функций: планирование своей работы, самостоятельное определение последовательности трудовых операций, осуществление контроля за ходом выполнения производственного задания, учёт затрат времени и материалов, самооценка результатов труда (Тихонов. 1976). Зарубежные исследователи Л. Болтански и Э. Кьяпелло также отмечали необходимость «большей вовлечённости человека в работу» и достижения «самоконтроля и ответственности работникаов» при введении на рабочих местах новых, более гибких и полифункциональных форм организации труда (Болтански. 2011. С. 484).

Современные исследования поиска оптимальной организации труда

Большую роль в современных направлениях поиска оптимальной организации труда играют процессы информатизации и цифровизации (Сизова. 2022), обусловившие появление дистантных форм труда (Молевич. 2011. С. 165) и «виртуальных» рабочих мест (Стендинг. 2014. С. 73–74). Новейшие исследования показывают, что современная организационная стратегия фирм, в отличие от «тейлоровско-фордовского технобюрократизма», опирается не на механику, а на электронику и математику, а также на философию гуманизма и социальной ответственности бизнеса, на многофакторный и ситуативный подходы к труду, базирующиеся на существенно изменившемся техноэкономическом, социальном и образовательном контексте, что, по сути, означает возникновение новой организации труда (Вильховченко. 2003. С. 65). В таких условиях изменились и требования к работнику, которому теперь нужно не просто уметь работать, но ещё и уметь продавать товар и «самого себя», определить свою профессиональную идентичность и заставить других признать её (Кастель. 2009. С. 546).

Парадоксально, но такие изменения ведут к снижению социальной роли организации труда в её прикладном значении. Так, если данные советских исследований показывали, что состояние организации труда являлось одной из важнейших объективных причин, обусловливающих удовлетворённость работой (Здравомыслов. 2003. С. 137), то данные современных исследований свидетельствуют о достаточно низкой значимости таких основополагающих основ трудового процесса, как условия и организация труда в условиях прекарной занятости (От прекарной занятости ... 2022. С. 31).

По мнению отечественных социологов, в постсоветской России организация труда на многих предприятиях всё ещё далека от научных основ организации труда и до сих пор нередко «господствуют произвол, слепое копирование или просто упование на материальные стимулы труда» (Тощенко. 2018. С. 21). Ряд исследователей настаивают на необходимости учёта специфичных российских социокультурных факторов при выборе оптимальных моделей организации труда (Шкаратан. 2002). Предлагаются конкретные формы новой организации труда, например «автономная бригада» или «команда», когда внутри большой организации создаются небольшие самодостаточные фирмы (Попов. 2003. С. 53).