Адаптация сотрудника
Адапта́ция сотру́дника (от позднелат. adaptatio – приспособление, прилаживание, от лат. adapto – прилаживать), термин, который означает процесс приспособления нового работника к особенностям трудовой деятельности в новой для него организации. Данный термин также используется для описания процессов приспособления работников, перемещаемых на новую должность в порядке внутренней ротации и развития карьеры.
Смена работы влечет за собой значительные изменения условий жизнедеятельности человека, что может приводить к сильному стрессу, имеющему существенные негативные последствия как для самого человека, так и его окружения. Типичными причинами стресса при смене работы являются:
слабая способность ориентироваться в новой обстановке;
дефицит знаний о новой организации, нормах поведения в ней, специфике взаимоотношений в трудовом коллективе, особенностях рабочего процесса;
дефицит профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы в новой должности;
отсутствие уверенности в себе при взаимодействии с руководством и опытными сотрудниками.
С одной стороны, новичку надо быстро включиться в работу и показать свои сильные стороны, чтобы произвести положительное впечатление на руководство и трудовой коллектив. При этом ему приходится приспосабливаться к новым условиям, менять свои привычки и развивать новые навыки. С другой стороны, организация также заинтересована в эффективном включении новичка в рабочий процесс. Для этого реализуется комплекс мероприятий, способствующих успешной «акклиматизации» новичков и формированию у них мотивации к результативному труду в новой должности в предложенной организационной среде. Благоприятные условия для адаптации новичков повышают привлекательность организации как работодателя в условиях борьбы за таланты и способствуют снижению издержек на персонал.
Адаптация персонала направлена на решение совокупности задач:
снижение уровня стресса у работника в новой рабочей среде;
сокращение текучести кадров, вызванной разочарованием организации в новом работнике или работника в организации;
снижение организационных издержек, связанных с наймом и обучением персонала в организации;
повышение удовлетворённости работой у новичка;
повышение удовлетворённости непосредственного руководителя успешным погружением новичка в рабочую среду;
формирование лояльности персонала организации и вовлечённости в её жизнедеятельность с первых дней работы.
Согласно исследованию Superjob, на адаптацию работника к новой работе и организационной среде требуется от одного до четырех месяцев. Хотя в ряде случаев этот процесс может продолжаться более года в зависимости от сложности работы.
Адаптация работника к новой работе – достаточно сложное явление, которое включает такие виды деятельности, как:
Психофизиологическая адаптация – психическое и биологическое привыкание к функционированию человека в новой для него среде, в непривычном режиме работы и жизнедеятельности. Так, новая работа может потребовать от работника изменения сложившегося жизненного уклада, графика отдыха и сна, принятия пищи, маршрутов и временных затрат на дорогу, ношения спецодежды и др.
Профессиональная адаптация – приспособление профессиональных знаний, опыта и навыков работника к задачам и условиям новой работы, включая пересмотр своего предыдущего профессионального опыта с точки зрения требований новых должностных обязанностей, а также освоение новых возможностей.
Организационно-производственная адаптация – знакомство с документами, регламентирующими работу и нормы труда, а также поведение персонала в организации (например, регламенты трудовой деятельности, правила техники безопасности, политика управления персоналом, кодекс делового поведения и др.).
Социальная адаптация – развитие понимания особенностей организационной культуры с присущими ей ценностями, неписаными нормами поведения, ритуалами и языком. При необходимости новый работник должен освоить новые для себя роли, развить формы правильного ролевого поведения в трудовом коллективе, чтобы стать в нём своим.
Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты труда, режиму выплаты заработной платы.
Адаптация персонала как процесс включает в себя следующие этапы:
Ознакомительный – работник изучает цели организации, её структуру, культуру, свои должностные обязанности. Этот этап, как правило, совпадает с испытательным сроком: работодатель присматривается к новому работнику, оценивает его профессионализм, личностные характеристики и потенциал для принятия решения – т. е. подходит ли работник организации или нет. В свою очередь, работник оценивает, насколько организация и условия работы соответствуют его ожиданиям. В зависимости от результатов оценки и решения работника оформляют в штат или увольняют.
Приспособление – постепенное привыкание к новым рабочим функциям, требованиям и условиям труда, а также к трудовому коллективу. На этом этапе работник нуждается в руководстве, помощи и поддержке со стороны непосредственного руководителя, наставника. Эффективность адаптации во многом определяется поведением непосредственного руководителя, способом постановки задач перед новичком, методом контроля и мотивации. Для данного этапа характерно зависимое положение новичка в коллективе. Успех прохождения данного этапа зависит от усилий самого работника и его наставника, куратора, а также эффективности обратной связи.
Ассимиляция – полная готовность работника к самостоятельному выполнению своих должностных обязанностей без помощи и поддержки со стороны коллег. На этом этапе работник самостоятельно поддерживает коммуникацию в организации, встраивается в жизнь своего коллектива уже на равноправных условиях.
Организация как работодатель заинтересована, чтобы процесс адаптации персонала был быстрым и качественным. С этой целью может быть использован пребординг, или предварительная адаптация, которая начинается ещё до приёма работника на работу в организацию и подписания договора с ним. Пребординг помогает заблаговременно отсеивать случайных кандидатов, которые не планируют работать в компании, что экономит время и бюджет. После подписания договора и начала работы в новой должности адаптация новичков переходит на этап онбординга. Именно им предварительная адаптация помогает правильно подготовиться к началу трудовой карьеры в организации. Однако предварительная адаптация еще не стала традиционной в российских организациях. Так, исследование TalentTech показало, что к концу 2020 г. только 27 % организаций использовали пребординг.
Организации по-разному организуют адаптацию новых работников. Выделяют три основных подхода:
Наблюдательный: новичку дается «фронт работы» без организационной поддержки в виде предварительного обучения. Руководство наблюдает за его успехами и промахами и принимает решение о судьбе этого работника. Если работник успешно справляется с поставленными перед ним задачами, с ним заключают договор, знакомят с обязанностями и условиями оплаты труда. Если он не подошёл, то нанимают другого. При таком подходе новички испытывают повышенный стресс, работая в условиях высокой неопределённости, нередко разочаровываются в организации и не испытывают к ней лояльности.
Армейский: на время испытательного срока новичку устраивают настоящий «экзамен на выживание». Он получает сложные и ответственные задания без объяснений, как их выполнять. Коллеги вместо помощи новому работнику нередко создают ему дополнительные трудности, скрывая важную информацию. Такую стрессовую нагрузку выдерживают немногие, в организации остаются только сильные духом, обладающие крепким здоровьем, целеустремленные работники. Во время испытательного срока они демонстрируют максимум производительности и предприимчивости. Но, как правило, после его прохождения они склонны расслабляться.
Партнёрский: работодатель дружелюбно настроен в отношении новичка, создаёт ему благоприятные условия для работы в организации, не требует от него сразу высокой отдачи, но инструктирует, объясняет, развивает и личным примером показывает, как надо действовать. Этот подход – самый эффективный, но требующий системных действий по адаптации.
Система адаптации персонала может включать следующие элементы:
наличие совокупности документов и видео с описанием организации, её истории, целей, структуры, организационной культуры, политики управления персоналом. В крупных компаниях с многолетней историей также создаются корпоративные музеи, активно включённые в работу по адаптации новичков;
подготовку пула наставников и кураторов новичков, мотивированных на успешную адаптацию новичков в организации;
наличие чек-листов со списком всех документов и инструментов для каждой должностной позиции с возможностью фиксации прогресса в адаптации новичка;
открытость и доступность информации, необходимой для успешной адаптации новичков;
наличие обратной связи от непосредственного руководителя, наставника, представителя кадровой службы;
планирование времени, режима и продолжительности мероприятий по адаптации с учетом особенностей работы и способностей нового работника.
Основные факторы успешной адаптации нового работника в организации:
персональная ответственность работника за свою судьбу в данной организации;
уровень профессионализма работника, соответствие его профессиональных компетенций требованиям к новой должности;
открытость организационной культуры и внутренних коммуникаций;
вовлекающий стиль руководства и доброжелательный климат в коллективе;
профессионализм руководителей и сотрудников кадровой службы;
действующая система адаптации персонала, её гибкость в зависимости от особенностей работы, сложности должностных обязанностей новичков.