За́работная пла́та, вознаграждение за труд в зависимости от условий выполняемой работы и компенсационные выплаты, такие как доплаты, надбавки, премии и т. д.

В общем понимании заработная плата представляет собой вознаграждение за наёмный труд как вид трудового дохода. Иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.), заработной платой не являются. Вместе с тем заработная плата – это часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, – с другой. Поэтому заработная плата это одновременно доход наёмного работника и расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений (Петров. 2011. С. 9; Петров. 2013).

Экономический аспект заработной платы определяется воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функциями.

Воспроизводственная функция способствует созданию условий для восстановления работником физических и психологических способностей к труду, т. е. компенсирует затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы – это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но и обеспечение надлежащих условий для профессионального обучения и образования, а также развития творческого потенциала.

Стимулирующая функция заключается в мотивации, повышении эффективности и производительности труда, т. е. чем эффективнее труд, тем выше размер оплаты труда работника.

 Регулирующая функция заработной платы реализуется в её воздействии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на уровень занятости населения.

Другим важным аспектом является организация заработной платы, а именно построение системы её регулирования и дифференциа­­ции по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В отличие от экономической теории заработной платы, трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения (Петров. 2011. С. 10).

В соответствии со ст. 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 95 «Об охране заработной платы» (1949) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Из данного определения можно выделить следующие отличительные особенности (признаки) заработной платы:

• это вознаграждение, которое должно быть выплачено работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен;

• размер и условия выплаты вознаграждения или заработка, исчисляемые в деньгах, устанавливаемые соглашением сторон или национальным законодательством;

• обязанности работодателя по выплате заработка, которые возникают из письменного или устного договора о найме (Петров. 2011. С. 14–15).

По российскому трудовому законодательству заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)].

Такое законодательное определение заработной платы является чрезмерно объёмным и по своей структуре сложным, поскольку содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определение компенсационных и стимулирующих выплат.

Термин «вознаграждение за труд» является межотраслевой категорией, т. к. он встречается как в гражданском праве (выплаты по гражданско-правовым договорам – подряда, оказания возмездных услуг, авторского заказа и др.) , так и в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

Легальная дефиниция заработной платы показывает, что в ней необходимо выделить 3 составные части:

• основная – это, собственно, заработная плата, размер которой определяется с учётом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы;

• стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты;

• компенсационные выплаты с целью возмещения негативного воздействия вредных и/или опасных условий труда (статьи 146–147 ТК РФ) (Петров. 2011. С. 17–18).

Вместе с тем не все компенсационные выплаты входят в состав заработной платы, поэтому следует различать:

• компенсационные выплаты как элемент заработной платы (оплаты труда работника);

• компенсации как составную часть «института» гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ);

• компенсации в качестве элемента института охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ).

Как категория трудового права, заработная плата характеризуется следующими отличительными признаками:

• обусловленность выплаты наличием трудового договора;

• оплата за выполнение определённой трудовой функции. Юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством, а не заключение трудового договора (ст. 15, 56, 159–162 ТК РФ);

• основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;

• размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;

• оплата труда является мерой вознаграждения за норму труда, т. е. производится по заранее установленным нормам и расценкам.

• ТК РФ также установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (оплата труда в гражданско-правовых отношениях определяется соглашением сторон договора);

• заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т. д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

• гарантированный характер оплаты труда. Статьёй 130 ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда, которые обязательны для всех работодателей (установление её размера не ниже минимального размера оплаты труда), которые заключаются в том, что заработная плата выплачивается вне зависимости от получения работодателем дохода (прибыли) и её выплата не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя;

• систематичность выплаты, т. е. заработная плата выплачивается в определённые сроки, не реже одного раза в полмесяца (ст. 136 ТК РФ) [оплата труда в гражданско-правовых отношениях по общему правилу определяется соглашением сторон договора, по которому оплачивается результат работы (услуги); «систематичность и периодичность» выплат Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) не предусматривает];

• правовое регулирование оплаты труда осуществляется государством, социальными партнёрами, работодателем, сторонами трудового договора (Петров. 2011. С. 19–20).

Оплата труда может быть повременной (работнику оплачивается фактически отработанное рабочее время; бывает повременная и повременно-премиальная) или сдельной (оплата производится за выполненный объём работ; разновидности сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная).

Повременные системы оплата труда (совокупность условий получения работником заработной платы) могут содержат следующие элементы (части): тарифную ставку, оклад (должностной оклад), доплату, надбавку, районный коэффициент, процентную надбавку, премию, обусловленную системой оплаты труда и др.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений включают: базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ).

В новых социально-экономических условиях России принципиально изменено соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

На федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т. д.).

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

• о государственных гарантиях по оплате труда работников;

• о формах оплаты труда;

• об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);

• о районном регулировании заработной платы и т. д.

На федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда (Петров. 2011. С. 46).

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнёрских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определённой иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-парт­­нерских отношений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам:

• форм, систем и размеров оплаты труда (ст. 41 ТК РФ);

• механизма регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции (ст. 41 ТК РФ);

• определения порядка и размеров индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

• порядка, места и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

• расчёта средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ).

ТК РФ нередко отдаёт предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счёт в банке, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчёта средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат (Петров. 2011. С. 48, 59–60).

На уровне работодателя (включая организации и индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами. В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором. Аналогично место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определёнными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению (Петров. 2011. С. 62).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы – это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник. Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

• в организации или у индивидуального предпринимателя не заключён коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;

• трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);

• трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;

• трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника [в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты] является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда (Петров. 2011. С. 62–63).

Локальное регулирование заработной платы может применяться наряду с коллективно-договорным регулированием или быть самостоятельным. Так, согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещён в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определённой мере касается работников бюджетной сферы.

Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечётко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников (Петров. 2011. С. 63–64).