Корпорати́вная культу́ра (организационная культура), система убеждений, ценностей и ожиданий, определяющих нормы поведения в организации. Корпоративная культура как понятие теории менеджмента и организационной психологии обсуждается с 1970-х гг., наибольший вклад в его разработку внёс Э. Шейн в 1980-х гг.

Субъектом корпоративной культуры является корпорация как целостная система (при этом корпоративная культура может состоять из отдельных субкультур). Корпоративная культура служит решению двух основных групп проблем, связанных с адаптацией организации к внешним условиям и интеграцией внутренних структур и процессов. В число компонентов корпоративной культуры входят: принятая система и стиль лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, гласные и негласные нормы и правила, любые формы поведения, распространённые в организации, представления о том, как следует себя вести с сотрудниками и клиентами, и т. п. Различные практически ориентированные типы корпоративной культуры описываются как «загородный клуб», «команда», «семья», «осаждённая крепость», «культура подчинения начальнику» и т. п.

Согласно Э. Шейну, корпоративная культура формируется на трёх уровнях. Поверхностный, «символический уровень» задаётся артефактами, выражающими «дух» компании: корпоративная символика, логотип, форма одежды, легенды и истории, общепринятые речевые обороты, шутки, лозунги, праздники, обряды и ритуалы организации и т. п. «Уровень провозглашаемых ценностей» определяется руководством компании и включает ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Третий, «глубинный уровень» содержит базовые представления сотрудников организации, чаще всего неосознаваемые или выступающие как нечто «само собой разумеющееся». Эти представления о компании и окружающей её бизнес-среде, о нормах деятельности и общения, адаптивных стратегиях и т. п. являются основой корпоративной культуры, определяя принятие решений и поведение людей. Сотрудники, не разделяющие базовые представления, находятся в «культурной изоляции» от коллег и воспринимаются как «чужие» в организации.

Корпоративная культура часто возникает и существует спонтанно, но в конце 20 в. нормой стало управление корпоративной культурой, являющейся для менеджеров одним из главных инструментов привлечения и мотивации персонала, интеграции коллектива, контроля и координации деятельности организации. Официально навязываемая корпоративная культура может не совпадать с реально сложившейся; её внешние атрибуты, не опирающиеся на глубинный уровень, не имеют самостоятельной ценности. О сложившейся корпоративной культуре можно говорить, только если характерные для неё нормы мышления и деятельности вошли в привычку и стали традицией для большинства членов организации (или для её активного ядра).

Она оценивается по таким параметрам, как стабильность, интегрирующая сила, гибкость, установка на самореализацию и саморазвитие сотрудников и др. В зависимости от влияния корпоративной культуры на общую эффективность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративные культуры. Характер корпоративной культуры проявляется через отношение сотрудников к своей профессионально-трудовой деятельности и к компании, через функциональные и межличностные отношения сотрудников. Для «негативных» корпоративных культур характерны равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, недоверие и антипатия к начальству, высокая текучесть кадров. Сотрудники такой организации, присутствуя физически, интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», выполняя лишь самое необходимое и работая не очень качественно. Позитивная культура характеризуется общностью целей сотрудников, восприятием каждым из них себя как субъекта, чья профессиональная деятельность вносит важный вклад в общий результат, принятием личной ответственности за общий продукт, ориентацией сотрудников на поиск и осуществление оптимальных способов профессиональной деятельности, увлечённостью любой работой и её положительным влиянием на личность (успешность сотрудника становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллег), высокой эффективностью делового взаимодействия и доброжелательными межличностными отношениями в коллективе.