Организационный дизайн
Организацио́нный диза́йн (англ. organizational design), совокупность основных взаимозависимых и связанных между собой блоков управления компанией, к которым относятся организационная структура, механизмы управления разнообразными процессами, системы стимулирования и вознаграждения, управление человеческими ресурсами и организационная культура. Организационный дизайн компании определяется прежде всего её стратегическими целями.
Модель организационного дизайна была предложена в 1960-х гг. американским организационным теоретиком, консультантом и профессором Международного института управленческого развития Дж. Р. Гэлбрейтом (1939–2014). Она получила название «модель звезды» (см. схему).
Модель звезды Гэлбрейта.Источник: Galbraith. 1977.
Организационный дизайн каждой компании уникален, т. к. на него влияет множество факторов, к которым относятся тип стратегии для успешной работы на рынке, особенности внешней среды, размер компании, используемые технологии, стадия её жизненного цикла, возможности использования аутсорсинга и партнёрств, применение той или иной концепции управления, национальные и региональные особенности культуры.
Компоненты модели звезды
Стратегия. Включает в себя цели и задачи развития компании и её подразделений, которые должны привести её к успеху.
Структура. Представляет собой отображение всех подразделений компании с указанием вертикальных и горизонтальных связей между ними, цепочек ответственности и отчётности.
Процессы. Подразумеваются механизмы, связывающие деятельность различных подразделений компании и групп людей и требующиеся для успешного функционирования организации как единого целого. К ним относятся процессы принятия решений, информационного обмена, обработки информации, планирования, контроля и т. д.
Системы стимулирования и вознаграждения. Успешно работающие организации разрабатывают такие системы стимулирования и вознаграждения, которые нацеливают сотрудников на выполнение поставленных задач, поощряя эффективное исполнение обязанностей.
Люди. В данном блоке организационного дизайна компания должна определить количество сотрудников, требуемое для достижения её стратегических целей, специальности и квалификационные характеристики этих сотрудников, их компетенции, знания, навыки и опыт работы, а также инструменты и методы, которые должны использоваться в компании для управления человеческими ресурсами.
Роль организационной культуры при построении организационного дизайна
По мере усиления конкуренции на мировых и национальных рынках, повышения степени неопределённости окружающей среды и ускорения развития новых технологий возрастает роль организационной культуры при построении организационного дизайна компаний. Будучи совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, такая культура может сплотить членов коллектива и нацелить их на эффективное выполнение задач компании.
В начале 21 в. модель звезды Гэлбрейта была дополнена блоком «Организационная культура».
Логика использования модели звезды при построении организационного дизайна компании
Ясная стратегия определяет чёткие цели компании и пути их достижения, требуемые конкурентные преимущества и компетенции. В противном случае она может использовать организационный дизайн, не соответствующий выполнению поставленных задач и не сфокусированный на достижении стратегических целей.
Если стратегия определена, необходимо создать организацию для достижения поставленных целей, а также определить, какие должны быть у компании уникальные отличия от конкурентов и в чём могут состоять её конкурентные преимущества. Для этого необходимо ответить на ряд вопросов:
Какой тип организационной структуры в наибольшей степени подходит для достижения стратегических целей компании?
Каковы будут ключевые роли в данной организационной структуре?
Как должны распределяться власть и полномочия в организации?
Помимо создания организационной структуры, необходимо выявить способы соединения частей организации в единое целое, выработать механизмы взаимодействия различных подразделений и принятия управленческих решений.
Далее следует разработать систему стимулирования и вознаграждения как для отдельных работников, так и для команд, которая способна дать понять сотрудникам, насколько их работа успешна, т. е. способствует достижению стратегических целей компании.
Кроме того, компания должна определиться с тем, какие сотрудники нужны для работы в данной организационной структуре; какими компетенциями они должны обладать для того, чтобы компания смогла достичь своих стратегических целей; какие процедуры и методы должен использовать отдел управления человеческими ресурсами для того, чтобы развивать эти компетенции и способности, а также привлекать и удерживать значимых для организации людей.
Наконец, должны быть приняты решения относительно типа организационной культуры, в наибольшей степени способствующей достижению целей компании. В основе этих решений лежит понимание того, какое поведение сотрудников будет желательным для компании и какие ценности могут лежать в основе объединения людей для совместного достижения поставленных стратегических целей.
Соответствие управленческих блоков друг другу
Решения по разработке организационного дизайна должны быть приняты с учетом значимости соответствия всех управленческих блоков друг другу, а именно:
Соответствие блока «Стратегия» блоку «Люди». Люди, работающие в организации, должны иметь достаточный уровень квалификации, компетенции и навыки, необходимые для того, чтобы выполнять поставленные перед ними задачи для достижения стратегических целей компании.
Соответствие блоков «Люди», «Структура» и «Стратегия». Организационная структура группирует сотрудников для решения задач, связанных с реализацией стратегии компании. Люди, объединённые в коллективы и команды, наилучшим образом способствуют достижению компанией её стратегических целей, если при их объединении для совместной работы учитываются разнообразие их способностей, их квалификационные характеристики и опыт. В этом случае совместная работа сотрудников может дать синергетический эффект.
Соответствие блоков «Стратегия», «Структура», «Процессы», «Системы стимулирования и вознаграждения». Обеспечивает компании необходимую фокусировку различных элементов управления на решении стратегических задач организации, направляя усилия сотрудников на достижение стратегических целей.
Соответствие блоков «Люди», «Системы стимулирования и вознаграждения» и «Стратегия». Действующие в организации системы стимулирования и вознаграждения должны мотивировать сотрудников к достижению таких результатов их работы, которые приводят к выполнению стратегических задач компании. В свою очередь сотрудники компании должны быть восприимчивы к принятым в компании методам стимулирования их эффективной работы.
Соответствие блоков «Организационная культура», «Люди», «Системы стимулирования и вознаграждения», «Процессы», «Структура» и «Стратегия». Как показывают исследования, компании, работающие в разных отраслях экономики, имеют существенные различия в организационном дизайне. Последние во многом связаны с особенностями организационной культуры компаний, которая складывается на основе базовых ценностей, являющихся общими для большинства работающих в организации (Шейн. 2011). Кроме того, взаимосвязь организационной культуры и других блоков организационного дизайна очевидна при изучении компаний, работающих в различных условиях внешней среды и использующих разной сложности технологии, а также при исследовании разнообразия видов выпускаемой компанией продукции и количества рынков сбыта (Камерон. 2001).