Бихевиористский научный подход (в менеджменте)
Бихевиори́стский нау́чный подхо́д (БНП; от англ. behavior – поведение; школа поведенческих наук) в менеджменте, направление, ориентирующееся на центральную роль поведенческих факторов и человеческих отношений в управлении и повышении эффективности деятельности организации. Предполагает, что усилить эффективность работы компании можно за счëт оптимизации стимулов для работников и внедрения правильных мотивационных факторов, стимулирующих нужное поведение. Настоящий подход является эволюционным продолжением школы человеческих отношений в управлении. Часто бихевиористский научный подход в менеджменте называют школой поведенческих наук.
Содержание понятия
БНП основан на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает на них обратное воздействие. Центральным понятием подхода является связь «стимул – реакция»: воздействие определëнных стимулов на индивида вызывает предсказуемую реакцию, а верно подобранный стимул даëт возможность позитивного закрепления требуемого результата в виде поведения работника.
Ключевой постулат БНП состоит в том, что корректное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. При этом необходимо учитывать, что изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Таким образом, несмотря на многие значимые положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от проанализированных его последователями.
Применение бихевиористского подхода
В менеджменте бихевиоризм предполагает изучение поведения человека в контексте его мотивов, стимулов, отношений внутри коллектива и др. БНП берёт начало в социологии, культурологии, философии, психологии, антропологии и экономике. Ключевая задача последователей бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнаружить практически в любой компании. Например, когда компания выбирает, какие тесты, виды интервью и характеристики личности использовать при найме новых работников, она опирается на методы науки о поведении.
Происхождение бихевиористского научного подхода
Возникновение БНП в менеджменте относится к 1930-м гг. Родоначальником БНП в общенаучном понимании считается Э. Торндайк, хотя термин «бихевиоризм» был предложен в 1913 г. американским психологом Дж. Б. Уотсоном. Несколько позднее начало школы поведенческих наук и теории человеческих ресурсов в менеджменте положил Ч. И. Барнард (1886–1961), опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Наиболее крупными представителями поведенческой школы менеджмента считаются К. Арджирис (род. 1923), Р. Лайкерт (1903–1981), Д. Макгрегор, Ф. Херцберг (1923–2000), А. Маслоу.
Особенное внимание представители БНП уделяли следующим вопросам:
воздействие связи «стимул – реакция» на мотивацию сотрудников;
различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
характер власти и авторитета;
роль организационной структуры (организационное поведение человека);
коммуникации в организации;
качество трудовой жизни человека.
В частности, результатом исследований вышеупомянутых учёных стало возникновение в 1960-х гг. особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом».
Значимым представителем поведенческой школы является Д. Макгрегор, разработавший «теорию X» и «теорию Y». В соответствии с его концепцией существуют 2 типа управления, отражающие отношение к работникам разного типа. Выделив их, Макгрегор описал прошлое (восприятие работника представителями школы научного менеджмента и тейлоризма) и настоящее (подход с акцентом на личные качества сотрудника и его индивидуальность) менеджмента.
В рамках «теории Х» сотрудники описываются как не желающие работать, ленивые и неспособные к какой-либо инициативе. По мнению Макгрегора, управлять такими работниками необходимо при помощи авторитарных методов управления, предусматривающих жëсткий контроль и карательную систему штрафов.
В свою очередь, «теория Y» предполагает, что сотрудники являются индивидами, имеющими естественное стремление к труду, самореализации через профессиональную деятельность; они заинтересованы и вовлечены в трудовую деятельность, способны проявлять инициативу. К таким работником следует применять демократические методы управления с привлечением к принятию управленческих решений, поощрением инициативы и минимальным контролем. При этом задача менеджера – только направлять сотрудников, создавая им условия для максимального раскрытия их потенциала (см. статью Теории X, Y, Z)
Р. Лайкерт изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. Он также разработал собственную теорию стилей руководства, в которой обобщил реальные методы управления.
Другой исследователь, психолог А. Маслоу, создал иерархическую теорию потребностей, сформулировав принцип доминирования неудовлетворённых потребностей над удовлетворёнными и их мотивирующее воздействие на работников. Предложенная Маслоу иерархия потребностей включает следующие уровни:
первый: витальные, или физиологические, потребности индивида – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;
второй: экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне и стабильности условий жизнедеятельности, а в сфере труда – в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев, финансовой безопасности;
третий: социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, любви, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
четвёртый: престижные потребности – в уважении со стороны других значимых людей, карьерном росте, статусе, престиже, признании и оценке действий;
пятый: духовные потребности – в самореализации, самоактуализации, самовыражении, творчестве.
Иногда отдельно выделяют подуровень духовных и эстетических потребностей.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые 2 типа потребностей называются первичными (врождëнными), а остальные 3 – вторичными (приобретёнными).
Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Херцберга, разработанной в 1950 г. Такое название она получила вследствие наличия двух групп факторов, влияющих на поведение людей в организации: т. н. гигиенических факторов и факторов-мотиваторов. К первым Херцберг относит условия труда (освещëнность, оплата труда, наличие необходимого оборудования, квалификация и т. д.), а ко вторым – содержание труда (характеристики трудовых задач, смысл трудовой деятельности).
Между теориями А. Маслоу и Ф. Херцберга существует тесная связь. В частности, высшие потребности Маслоу – престижные и духовные – совпадают с факторами-мотиваторами Херцберга, а низшие – физиологические, экзистенциальные и социальные – соответствуют 10 гигиеническим факторам. При этом гигиенические факторы приводят лишь к отсутствию неудовлетворённости и снижают мотивацию работников, а стимулирующее воздействие на них оказывают факторы-мотиваторы.
Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой и используемые в кадровом менеджменте современной организации, включают:
лояльность к работникам;
ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей сотрудников организации;
установление долевого участия каждого работника в общих результатах;
использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворённость трудом;
умение менеджера слушать всех, с кем он работает (исполнителей, покупателей, поставщиков и т. д.);
честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и еë постоянное совершенствование.
Ключевая идея БНП в менеджменте: корректное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация является главным фактором успешности выполнения работы.
Положительные и отрицательные стороны использования БНП в менеджменте
Применение бихевиористского подхода в менеджменте позволило разработать основы управления персоналом и организационного поведения, а также сформулировать теории мотивации труда и социального управления. БНП побуждает менеджеров помогать работнику в осознании собственных возможностей. На основе бихевиористского подхода была выдвинута идея гармонии труда и капитала, достигаемая при эффективной мотивации и учëте потребностей всех заинтересованных лиц.
На ранних этапах основным недостатком подхода был отказ бихевиористов от использования других методов в управлении, за исключением науки о поведении. Кроме того, БНП в менеджменте не универсален и зависит от личностных особенностей отдельного сотрудника и конкретной трудовой ситуации: каждый работник может по-разному реагировать на одни и те же стимулы, а реакция на стимул может различаться в зависимости от ситуации.
См. также статью Содержательные теории мотивации.