Школа человеческих отношений
Шко́ла челове́ческих отноше́ний, научная школа менеджмента, в основе которой лежит изучение способов эффективного управления человеческими ресурсами. Школа человеческих отношений способствовала развитию организационной психологии начала 20 в. с её предположением о том, что производительность труда работников может быть повышена за счёт социальных связей на рабочем месте и признания работника уникальной личностью. Улучшение условий труда, включая расширение прав и возможностей работников, и положительное отношение к ним руководства также приводит к повышению производительности труда.
Отличие от других школ менеджмента
В центре внимания школы человеческих отношений лежат модели поведения людей на работе. Этим она кардинально отличается от предшествовавшей ей научной (классической) школы управления, яркими представителями которой являются Ф. У. Тейлор, А. Файоль и М. Вебер. Научная школа фокусировалась на создании идеальной модели управления организацией, в рамках которой основным условием повышения производительности труда являлась высокая заработная плата при чёткой регламентации производственных процессов.
Школа человеческих отношений исходит из предположения о том, что для мотивации сотрудников к более производительному труду менеджер должен обладать способностями ценить их чувства, эмоции, потребности, а также побуждать их к командной работе и участию в принятии производственных решений, создавать хорошие отношения между руководством и работниками.
Австралийский психолог Э. Мэйо, основатель школы человеческих отношений, участвовал в проведении т. н. Хоторнского эксперимента, доказавшего, что поведение человека в организации и результаты его труда находятся в высокой зависимости от социальных условий, в которых этот человек трудится, и отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и их менеджерами, а на мотивацию работников к повышению производительности труда влияют различные факторы, в том числе здоровая рабочая среда.
Значительный вклад в развитие этого направления внесли М. П. Фоллетт (1868–1933), Д. Макгрегор и Ф. Херцберг (1923 –2000).
История возникновения школы человеческих отношений
Школа управления человеческими отношениями возникла между 1924 и 1932 гг., во время экспериментов, проведённых на заводе Western Electric Company в Хоторне (штат Иллинойс, США).
Эксперименты в рамках школы человеческих отношений были начаты учёными из Массачусетского технологического института, к которым в 1927 г. присоединились Мэйо и Ф. Ротлисбергер (1898–1974) из Гарвардской школы бизнеса. По результатам исследований был разработан новый теоретический подход – управление на основе человеческих отношений.
Начало экспериментам было положено поисками компании Western Electric способов повысить лояльность стейкхолдеров, снизить текучесть кадров, предотвратить объединение рабочих в профсоюзы, а также повысить свою репутацию в глазах общественности. Одним из центральных вопросов стало улучшение условий труда работников и их благосостояния. Хоторнские эксперименты предоставили базу для первых исследований того, каким образом удовлетворённость работников условиями труда, в том числе психологическим климатом на рабочем месте, влияет на эффективность работы предприятия, и какие управленческие инструменты и методы следует использовать менеджерам для повышения уровня удовлетворённости своих сотрудников.
Проведённые Мэйо исследования включали эксперименты по анализу влияния степени освещëнности рабочих помещений на производительность труда работников, включая интервьюирование работников относительно их удовлетворённости общими условиями труда, а также эксперименты в испытательной комнате для сборки реле и комнате наблюдения за сборкой терминальных банков для оборудования, используемого для телефонных станций.
Исследования в Хоторне стали первыми, которые были сосредоточены на изучении трудовой жизни сотрудников. С тех пор возрос интерес к применению достижений социальных и медицинских наук в управлении организациями, и возникло научное направление организационного поведения.
Выводы Хоторнских исследований
В ходе экспериментов выяснилось, что часто работники реагируют гораздо сильнее на мнение своих коллег по рабочей группе, чем на требования руководства или материальное стимулирование. Мотивация сотрудников основывалась не только на экономических факторах, но и на других потребностях. Позитивное отношение руководства к подчинённым приводит к повышению удовлетворённости работников и росту производительности труда в целом.
Эксперименты также показали, что производительность труда на предприятии зависит не только от таких условий труда, как организация рабочего места, регламентация производственных операций и материальное стимулирование, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы человеческих отношений рекомендовали менеджерам изучать характер отношений между людьми, сложившихся в малых неформальных группах, выявлять их лидеров, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворённости рабочих своим трудом.
После проведённых экспериментов Мэйо сформулировал следующие выводы:
организация является социальной единицей общества; руководители организаций должны учитывать в своей практике управления, что сотрудники являются членами общества и зависят в своих действиях от социальной среды;
организация представляет собой совокупность как формальных, так и неформальных, групп; работники объединяются в различные группы в организации, имеют психологические связи между собой и оказывают сильное влияние друг на друга;
менеджеры должны осознавать, что групповые усилия приносят организации бо́льшие результаты, чем индивидуальные, понимать природу групп в организации, использовать инструменты и методы влияния на групповую динамику;
система мотивации работников должна включать в себя не только материальное вознаграждение и взыскания, но и моральные стимулы – похвалу, признание заслуг и др.;
характер надзора руководителей за своими подчинёнными оказывает значительное влияние на эффективность работы сотрудников; менеджер, который проявляет дружелюбие по отношению к своим сотрудникам, способствует повышению их мотивации и в конечном итоге производительности труда;
менеджеры должны создавать эффективную систему коммуникации с сотрудниками, которая обеспечит надлежащее понимание сути предоставляемой им информации.
Обобщённые выводы исследователей, внёсших вклад в развитие школы человеческих отношений, в том числе основные научные результаты Хоторнских экспериментов, лежащие в основе этой школы:
Трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу.
Социальные нормы поведения влияют на производительность труда.
Социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации. Так, в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических.
Групповые факторы поведения доминируют над личностными.
Межличностные отношения выступают значимым фактором роста эффективности и потенциала каждого работника.
Жёсткая иерархия подчинённости не совместима с самой природой человека и его стремлением к самовыражению.
Авторитарный стиль руководства существенно менее эффективен, чем более демократичный, основанный на широком участии работников в принятии решений.
Для эффективной деятельности каждой группы людей важно неформальное лидерство.
Ключевой принцип школы человеческих отношений заключается в том, что организация должна создавать условия труда, которые способствуют повышению заинтересованности в своей работе индивидов и групп людей. Согласно основным положениям школы человеческих отношений, организация должна создать систему управления, при которой соблюдаются следующие условия:
физические условия труда безопасны и способствуют повышению производительности труда сотрудников;
социальные и другие сопутствующие условия труда способствуют повышению производительности труда работников;
система компенсаций и льгот является прозрачной и понятной для всех членов коллектива;
менеджеры и руководители организации обладают лидерскими качествами и надлежащим образом их используют;
интересы всех сторон совпадают.
Вклад школы человеческих отношений в развитие управленческой теории и практики
Хоторнские эксперименты положили начало следующим исследованиям:
анализ взаимоотношений индивидов и групп людей в организациях, подчинённых и менеджеров;
изучение психологического климата в группах;
выявление влияния межличностных отношений на мотивацию к труду;
изучение роли человека и групп людей в организации;
разработка методов и инструментов оказания психологического воздействия на подчинённых с целью повышения их мотивации.
Принципы теории человеческих отношений лежат в основе практики управления человеческими ресурсами в большинстве организаций мира. В условиях динамично меняющейся окружающей среды растёт значимость человеческого фактора, в том числе командной работы, на пути достижения целей организации. Забота о сотрудниках, включая создание благоприятного психологического климата в коллективе и обеспечение положительной групповой динамики, является основой того, чтобы потенциал каждого работника использовался в полной мере на благо коллектива и организации в целом.