Тео́рия челове́ческих отноше́ний, теория организации, в рамках которой человеческий фактор и человеческие потребности рассматриваются как основные элементы организации, изучаются межличностные отношения на предприятии, проблема лидерства, социальные методы управления коллективом. Теория человеческих отношений отрицает жёсткую, авторитарную структуру классической теории Анри Файоля, которая игнорировала мотивацию сотрудников, особенности трудового поведения.

Основные принципы теории человеческих отношений: человек – главный объект внимания в организации; люди работают для внутреннего удовлетворения, а не только для материального вознаграждения; усиление роли отдельных лиц в деятельности организации; система межличностных контактов; коллективная деятельность и совместная разработка норм; побуждение и мотивация людей для повышения производительности труда; неформальная сторона общения в коллективе; применение социологии и психологии в управлении организацией.

Теория человеческих отношений появилась в начале 1930-х гг. Основоположниками принято считать Элтона Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. В период с 1927 по 1932 гг. группа исследователей под руководством Э. Мэйо провела серию социально-психологических экспериментов, инициированных руководством компании Western Electrics и направленных на изучение влияния объективных факторов (освещение, оплата труда и перерывы в работе) на производительность труда в пригороде Чикаго Хоторне (далее – Хоторнский эксперимент). На первом этапе Хоторнского эксперимента было выявлено, что улучшение условий освещения приводит к росту производительности труда, однако спустя некоторое время исследователи обнаружили, что ухудшение условий освещения приводит к аналогичному результату. Производительность труда группы женщин увеличивалась при улучшении условий освещения, а также при увеличении количества коротких перерывов и их длительности. Другими словами, любое нововведение приводило к росту производительности труда. При этом при внедрении изменений противоположного характера производительность исследуемой группы сотрудниц продолжала повышаться. На втором этапе эксперимента учёные установили, что спустя некоторое время производительность вернулась на прежний уровень, однако это произошло уже под воздействием социальных норм (например, соблюдение нормы «не делать больше, чем сосед рядом»), а не изменения условий труда. Таким образом, в ходе Хоторнского эксперимента было доказано, что отношения между работниками и их социальные потребности выступают важнейшими условиями повышения производительности труда, а потому ими необходимо управлять.

Большой вклад в развитие теории человеческих отношений в 1940–1960-е гг. внесли представители бихевиоризма. Идеи теории человеческих отношений получили развитие в теории групп, главный принцип которой говорит об «эффективности команды за счёт участия». В рамках теории человеческих отношений развивается концепция социальных систем, в соответствии с которой интересы человека и организации не обязательно совпадают. Например, Герберт Саймон, Амитай Этциони и др. к числу определяющих элементов организационной системы относят индивидуумов, формальные и неформальные группы, отношения в группах, разные типы статусов и групповых ролей. Американский учёный Честер Барнард (1886–1961) успех организации связывал со способностью лидера создавать сплочённую среду и предположил, что полномочия менеджера в большей степени зависят от выполняемых действий подчинённых и в меньшей – от иерархической структуры организации.

Идеи теории человеческих отношений развивают современные концепции – лидерства, корпоративной культуры и организационного поведения, человеческого капитала, развития базовых потребностей, развития человеческого потенциала.