Администрати́вные при́нципы (англ. administrative principles), классические принципы управления, построенные вокруг идеи об организации как органической системе с протекающими в ней естественными процессами. Предложены в начале 20 в. французским горным инженером, теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) школы управления А. Файолем. Административные принципы управления представляют собой одну из трëх составляющих классического направления менеджмента наряду со школой научного управления Ф. У. Тейлора и концепцией бюрократических организаций М. Вебера (см. также статью Механистическая структура управления).

В своих исследованиях Файоль создаёт логически стройную систематическую теорию менеджмента, в рамках которой сравнивает организацию с живым организмом, для которого существует ряд естественных процессов. Нарушение этих процессов приводит к снижению общей эффективности бизнеса и его неспособности к выживанию на рынке. В работе «Общее и промышленное управление» учёный выделил 14 базовых принципов административного управления, выражающих нормы организационного поведения и призванных поддерживать протекание естественных процессов внутри организации (Fayol. 1949. P. 19–41).

1. Разделение труда (Division of Work): дифференциация целей и задач и перераспределение усилий персонала согласно естественному порядку специализации каждого с целью повышения общей производительности и качества продукта при сохранении исходной интенсивности труда.

2. Невозможность власти без ответственности (Authority and Responsibility). Право управляющего отдавать приказы подчинëнным всегда сопровождается необходимостью нести ответственность за общие и частные результаты, находя своё выражение в вознаграждениях за принятый на себя риск или штрафах за неудовлетворительные результаты труда.

3. Дисциплина (Discipline). Добровольная или принудительная, формальная или негласная, инициированная участниками процесса или спровоцированная обстоятельствами договорённость о нормировании труда и правилах взаимодействия между исполнителями и управляющими предполагают применение справедливых санкций в случае нарушения тех или иных условий договора либо достойное вознаграждение и обоюдное удовлетворение в случае исполнения взаимных обязательств.

4. Единоначалие, или единство распорядительства (Unity of Command). Во избежание возрастания хаоса и конфликтов в работе, а также распыления трудовых ресурсов, при любых обстоятельствах подчинëнный должен получать задания лишь от одного руководителя и быть подотчëтным только ему одному, аналогично с подотчëтностью одного департамента другому.

5. Принцип единства целей (Unity of Direction). Для объединëнных общей целью схожих видов деятельности необходимо назначать одного ответственного руководителя и составлять один целостный план действий с целью сосредоточения общих усилий группы и еë более эффективной координации.

6. Подчинëнность индивидуальных интересов общим (Subordination of Individual Interest to General Interest). Непоколебимость и личный пример руководителя, постоянный надзор и курирование деятельности подчинëнных с его стороны, а также прозрачность и честность внутриорганизационных договорëнностей должны способствовать формированию устойчивой иерархии интересов, в которой интересы индивидов, групп и подразделений не превалируют над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение персонала (Remuneration of Personnel). Справедливое и стимулирующее вознаграждение за труд складывается под влиянием независимых обстоятельств (условий на рынке труда и экономики в районе функционирования организации) и учитывает уровень компетенций сотрудника, его ценность для компании, выбранную модель оплаты труда и финансовые возможности организации.

8. Централизация (Centralization). Оптимальное соотношение централизации и децентрализации зависит от размера компании, условий функционирования бизнеса, стиля руководства, особенностей каналов коммуникации и степени вовлечëнности персонала.

9. Цепи взаимодействия и подчинения (Scalar Chain). Строгая передача команд от руководителя к исполнителю и отчëтности от исполнителя к руководителю по иерархическим каналам коммуникации (или, по крайней мере, осведомлённость вышестоящего руководства о прямом взаимодействии между подчинëнными на нижестоящих уровнях) требуется для поддержания организационной системы в упорядоченном состоянии, хотя и может снижать эффективность при необходимости предпринимать быстрые решения в условиях изменяющейся среды.

10. Порядок (Order). Для фасилитации протекающих внутри организации процессов всё должно находиться на своих тщательно подобранных или специально созданных для этого удобных местах (материальный порядок). Аналогичное справедливо и для сотрудников организации, каждому из которых должно быть отведено специально оборудованное рабочее место (социальный порядок).

11. Справедливость, или беспристрастность (Equity). В отношении персонала необходимо действовать беспристрастно, сочетая правосудие с добротой, что будет мотивировать сотрудников на повышение качества их работы и способствовать формированию их приверженности организации.

12. Постоянство кадрового состава (Stability of Tenure of Personnel). Погружение в сущность производственных процессов для выполнения задач с максимальным уровнем качества требует времени на адаптацию персонала в организационной среде и на формирование чувства уверенности и компетентности в выполняемых трудовых функциях. В то же время текучесть кадров, хотя и является неизбежной, снижает общую производительность бизнеса и требует умеренности.

13. Инициативность (Initiative). В рамках организации одним из наиболее сильных стимулов к труду и повышению качества производства является инициативность как способность обдумывать, выдвигать и реализовывать идеи и предложения по решению проблемы, добиваясь хороших результатов. Она же представляет собой источник ресурсов для раскрытия потенциала компании.

14. Корпоративный дух (Esprit de Corps). Формирование духа единства и достижение гармонии и сплочённости персонала способствует росту производительности организации, а развитие командных форм работы является неотъемлемой частью функций современного управляющего.

Несмотря на то что Файоль считал эти 14 принципов универсальными для любой социальной структуры, он также отмечал необходимость гибкого адаптивного подхода к их применению на практике.

Идеи административной школы управления, введённые Файолем, систематизировали, популяризировали и расширили американский политолог Л. Гьюлик (Галик) (1892–1993) и британский бизнес-консультант Л. Урвик (Эрвик) (1891–1983), сформулировавшие функции административной деятельности (планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчëтность, составление бюджета) и на основе административных принципов разработавшие следующие принципы построения формальной организации (Gulick. 1937):

1. Соответствие людей структуре (сначала необходимо детально разработать структуру, а уже затем «под неё» подбирать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры).

2. Единоначалие.

3. Сопоставимость прав и ответственности (недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности).

4. Диапазон контроля.

5. Специализация управленческих работников.

6. Определëнность (права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами должны быть письменно определены в организации для каждой должности).

Кроме того, свой вклад в развитие административной школы внесли менеджеры-практики компании General Motors Дж. Муни (1884–1957), А. Рейли (1869–1947) и А. П. Слоун (1875–1966), а также упомянутый ранее немецкий социолог М. Вебер.