Правила организации
Пра́вила организа́ции, система требований, принятая и разделяемая сотрудниками компании, по отношению к каждому исполнению некоторой задачи, связанной с деятельностью этой компании. Формулируются с целью создания условий, необходимых для применения проверенных алгоритмов и методов действий, стабильное воспроизведение которых позволяет наиболее эффективным образом получить требуемый результат.
Основные правила, распространённые в современном менеджменте, формулируются в виде универсальных (общих) или узконаправленных (частных) принципов управления (организациями, объектами хозяйственной деятельности и людьми), являющихся следствием общепринятых экономических законов, расширяются и уточняются в процессе накопления знаний в области экономической теории, организационного управления и психологии индивида и группы.
В рамках функционирования организации правила образуются в результате формализации и регламентации протекающих в ней процессов. В рамках формализации выделяют некоторую наиболее эффективную цепочку действий из числа всех доступных и принудительно закрепляют параметры её выполнения: условия и ресурсы, обеспечивающие получение удовлетворительного результата; характер протекания процессов внутри алгоритма; форму представления результата; количество участников и др. Таким образом, организация стремится к упорядочиванию своей деятельности, возможности прогнозирования своего дальнейшего развития, а также прозрачности причин и следствий тех или иных управленческих решений. Существуют три формы формализации:
Формализация содержания труда (например, должностные инструкции).
Формализация процесса труда (например, порядок выполнения той или иной процедуры).
Формализация поведения сотрудников в компании (например, принятый в организации формат деловой переписки).
Формализация в таком виде характерна для организаций бюрократического типа, которые были особенно популярны в 20 в. и чей успех опирался на материально-производственные и финансовые ресурсы компании. Правила для таких организаций придавали им структурность, надёжность и иерархичность, а сотрудники, следовавшие им, могли рассчитывать на конкретный результат совершённого ими регламентированного действия.
Тем не менее в 21 в. парадигма менеджмента изменилась, и основным капиталом наиболее эффективных организаций стали их сотрудники. В связи с этим изменились и механизмы воздействия на сотрудников таких компаний: вместо закреплённых правил и регламентов, в одностороннем директивном порядке устанавливающих способы выполнения той или иной задачи, начал развиваться подход, включающий в себя договорённости и учёт мнения и инициатив самого сотрудника. Таким образом, правила в таких организациях стали принимать форму того, чего хочет добиться компания как целое, – в них превалирует децентрализация управления, поощряется участие сотрудников всех уровней в принятии решений, применяются индивидуализированные сроки и порядок выполнения работ.
Какую бы форму ни принимали правила в организации, их роль для человеческой психики крайне велика – они способствуют формированию ощущения стабильности, подконтрольности, устойчивости как для высшего управляющего звена, так и для рядовых сотрудников.
В качестве примера, свидетельствующего о рисках, связанных с отсутствием правил организации, может быть приведена компания со «стихийным менеджментом», в которой действует ненормированное управление организационными процессами. В таких организациях внутренняя структура существует лишь формально, вследствие чего имеет место непоследовательное принятие решений, дублирование функций отделов, стихийное формирование корпоративной культуры и отсутствие чёткой коммуникации подразделений и уровней управления друг с другом. Несоблюдение правил в таких структурах чревато деструктивным поведением сотрудников – ввиду отсутствия чувства уверенности в организации и ощущения себя в безопасности могут проявляться различные психологические защитные реакции на постоянное хаотическое воздействие среды. В их число входит чрезмерный формализм (негибкость/резистентность), деструктивная неуверенность в себе и тревожность, избегание решения конфликтных ситуаций, пассивность и др.