Обогащение труда
Обогаще́ние труда́, совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы для минимизации отрицательных последствий монотонности труда, повышения удовлетворённости работников и обеспечения роста эффективности.
Происхождение и смысл термина «обогащение труда»
Авторство рассматриваемого термина принадлежит американскому психологу Ф. Херцбергу (1923–2000). Идея обогащения труда основывается на концепции иерархии потребностей Маслоу, двухфакторной теории Херцберга и других теориях мотивации. Данный термин подразумевает, что воздействие на низшие уровни иерархии потребностей Маслоу и гигиенические факторы труда Херцберга не приносит желаемого мотивирующего эффекта. При этом истинное стимулирующее воздействие, обогащающее работу смыслом, заложено в факторах высшего уровня по А. Маслоу и высших мотиваторах Херцберга.
Концепция обогащения труда возникла в 1940–1950-е гг. как продолжение гуманистического направления в менеджменте и прикладное следствие двухфакторной теории Херцберга в противоположность теории научной организации труда.
Применение этой концепции связано с демократизацией системы менеджмента в организациях и изменением восприятия сотрудников: человеческие ресурсы следует рассматривать не как центры затрат, а как возможные источники конкурентных преимуществ компании.
Содержание концепции обогащения труда
Обогащение труда включает в себя ряд различных практик, реализуемых на рабочем месте: кружки качества, самоуправляемые команды, ротация должностей, обмен информацией и др. Основной смысл этих практик заключается в том, чтобы противостоять привычной рутине путём мотивации работников и поощрения их участия в повышении производительности и качества производимой продукции. Согласно теории обогащения труда, такие принципы работы, наряду с автономией сотрудников на рабочем месте, повышают удовлетворённость и позволяют сократить расходы на наём и обучение, а также повысить производительность.
Кроме того, преимущества внедрения практик обогащения труда заключаются в расширении полномочий сотрудников на местах, предоставлении им большей самостоятельности в принятии решений за счёт поощрения многозадачности и взаимного контроля сотрудников за деятельностью друг друга.
Базовая идея обогащения труда основана на предположении, что люди могут и должны быть максимально вовлечены и заинтересованы в качественном выполнении своей работы, их стремление к самореализации в профессии естественно и необходимо его поддержать при помощи методов обогащения труда. Именно стремление к удовлетворению потребности в развитии и совершенствовании побуждает работника находить больше возможностей для реализации своего потенциала на рабочем месте. Следует не только расширять функционал работника, увеличивая количество операций, входящих в его обязанности, но и предоставлять ему больше свободы в принятии решений, распоряжении ресурсами и рабочим временем, делая труд более содержательным и творческим.
Методы обогащения труда
Обогащению труда способствуют следующие инструменты и методы:
создание рабочих групп, обладающих автономией и самостоятельностью;
расширение полномочий и обязанностей сотрудников;
вовлечение работников в обсуждение и принятие управленческих решений;
привлечение сотрудников к стратегическому планированию;
ротация рабочих мест и операций в течение трудового дня;
предоставление возможности обучения и повышения квалификации;
самоорганизация.
Теория рекомендует, чтобы в работе каждого сотрудника сочеталось не менее 6 факторов, повышающих её привлекательность для работника:
ответственность работника за производительность;
осознание важности, необходимости выполняемой им работы;
возможность контролировать и самостоятельно распределять ресурсы в процессе работы;
обратная связь, получение информации о результатах работы;
перспектива профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации;
возможность влиять на условия труда.
К основным элементам концепции обогащения труда относятся:
Прямые отношения с клиентом. Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя исполнителям ответственность за обслуживание определённых клиентов как внутри организации, так и за её пределами. При этом каждый работник должен детально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта компании.
Персональная ответственность производителя и отчётность. Работники должны ставить своё клеймо на продукции или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.
Обратная связь. Менеджеры должны разработать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы непосредственно от них получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, прежде чем информация дойдёт до рабочих по традиционным бюрократическим каналам.
Право непосредственного обращения. Менеджеры должны обеспечить работникам право напрямую обращаться к клиентам или к любому обеспечивающему их труд персоналу за информацией, необходимой для выполнения работы.
Свободный график. По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что требует от менеджеров более творческого и эффективного планирования процесса производства.
Контроль за ресурсами. Желательно передавать работникам оборудование под личную ответственность за его сохранность и работоспособность. Это потребует предоставления определённой финансовой свободы и возможности обучения.
Повышение квалификации и приобретение уникального опыта. По мере того как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путём делегирования ответственности за обучение новых работников и передачи им опыта.
Индивидуальные методы обогащения труда
Кроме того, выделяют индивидуальные и групповые методы обогащения труда. Индивидуальные методы представляют собой процесс обогащения труда отдельного работника непосредственно на его рабочем месте и связаны со следующими аспектами:
повышение ответственности работника за результаты своей деятельности (достигается делегированием части управленческих заданий исполнителю);
применение гибкого конвейера, т. е. распорядка производственных операций, позволяющего работнику быстро переналаживать оборудование при поступлении нового задания;
расширение круга выполняемых работником операций (достигается за счёт объединения нескольких производственных циклов в одну систему);
понимание смысла выполняемой работы через более широкий взгляд на работу, охватывающий общую политику компании на рынке, отношение потребителей к продукции фирмы, роль заказчиков и поставщиков;
значительная свобода действий индивида на рабочем месте, включая самостоятельный выбор ассортимента производства и инструментария производства в соответствии с запросами либо следующей стадии производственного процесса, либо непосредственно потребителя.
Групповые методы
Групповые методы обогащения труда применяются ко многим работникам конкретного цикла производства или подразделения в рамках фирмы. Эти методы позволяют расширить осознание работниками смысла их труда, обозначить роль каждого сотрудника в процессе производства, а также способствуют реализации инициативы работников в деле достижения роста производительности труда, снижения издержек и повышения качества продукции. К групповым методам относятся следующие:
автономные рабочие бригады, т. е. выделение одного производственного участка в самостоятельное распоряжение одной рабочей бригады с полным циклом управления с гибким графиком работы и вознаграждения;
кружки качества – самостоятельные производственные организации рабочих, созданные для поиска путей улучшения качества продукции; члены таких кружков могут принимать участие в управлении несколькими производственными процессами компании;
программы переквалификации и повышения квалификации работников всех уровней и звеньев производственного процесса;
сотрудничество профсоюзов и менеджмента в виде переговоров при заключении коллективных договоров, определении системы вознаграждения работников и участия представителей профсоюзов в высших органах управления организации;
бо́льшая гарантия надёжности работы (постоянная занятость), что даёт работнику уверенность в его необходимости и повышает его лояльность к организации.
Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации сотрудников путём обогащения их труда, часто сталкивается со значительными трудностями. Они обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчинённые: не всегда понятно, за счёт чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала.