Удовлетворённость трудо́м, состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда (в широком смысле этого понятия), и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Удовлетворённость трудом является одной из важнейших категорий социологии труда и считается показателем эффективности трудовой социализации (адаптации) – процесса включения индивида в данную конкретную организацию, а в широком смысле – в систему общественного разделения труда. Неудовлетворённость трудом является первым шагом на пути развития потенциальной текучести персонала.

В социологии труда различают общую удовлетворённость трудом (интегрированную, «агрегированную» оценку работником своей работы) и частные удовлетворённости (оценки отдельных сторон работы, её условий и вознаграждения за неё) (Татарова. 2011). Известна невозможность выведения общей удовлетворённости из частных (Наумова. 1988. С. 23). Также удовлетворённость трудом в качестве категории рассматривают в рамках экономики труда (Hamermesh. 1977; Freeman. 1978).

В научных текстах нередко отождествляются понятия удовлетворённости трудом и удовлетворённости работой. Это разные (хотя и родственные) термины, т. к. удовлетворённость работой относится к конкретному месту работы человека в данный момент.

Подходы к анализу удовлетворённости трудом

В 1970-е гг. американский социолог Э. Локк сформулировал следующее определение: «Удовлетворённость трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определённых ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида» (цит. по: Хагур Ф. Р. Категория «удовлетворенность трудом» в социологическом измерении // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. С. 82). В свою очередь, немецкий социолог Р. Штольберг считал, что удовлетворённость трудом является «результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными» (цит. по: Хагур. Категория «удовлетворенность трудом» в социологическом измерении ... С. 83).

Считается, что именно удовлетворённость трудом помогает человеку чувствовать себя реализованным, позволяет ощущать психологический комфорт и создаёт ощущение гармонии с окружающим миром. Выделяются несколько подходов к понятию «удовлетворённость трудом»: 1) как отношение к деятельности, которая учитывает желания, ценности, предпочтения и принципы человека; 2) с точки зрения эмоционально-психического состояния человека в определённый момент времени; 3) как оценка человеком трудовой ситуации; 4) как совокупность социальных установок, включающих в себя когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты; 5) как мотивация деятельности.

Факторы удовлетворённости трудом

Классической в анализе удовлетворённости трудом считается двухфакторная концепция мотивации Ф. Херцберга, согласно которой существуют гигиенические факторы, связанные с внешними условиями трудовой деятельности (условия труда, заработная плата, отношения в группе и с руководителем, степень непосредственного контроля, гарантии занятости и т. п.) Если гигиенические факторы не способствуют насыщению потребностей работника, у него возникает неудовлетворённость работой. Если они соответствуют его потребностям, то сам этот факт не вызывает чувства удовлетворённости и не может быть значимым мотиватором трудовой активности. Гигиенические факторы могут участвовать только в формировании чувства неудовлетворённости работой.

Вторая группа факторов – «внутренние мотиваторы», непосредственно связанные с характером и содержанием труда. К этой группе относятся признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, высокая степень ответственности и возможность участия в управленческой деятельности, возможность творческого и делового роста. В том случае, когда такого рода факторы отсутствуют или действуют очень слабо, это не вызывает неудовлетворённости работой. Работник как бы не замечает их отсутствия.

Концепция Ф. Херцберга использовалась во многих исследованиях, посвящённых поиску оптимальных мотивационных моделей, хотя и подвергались критике за предположение о наличии сильной корреляционной связи между удовлетворённостью работой и эффективностью труда. Дальнейшие исследования показали, что эта связь не столь однозначна, и модель мотивации высокого качества труда значительно сложнее. В частности, в исследовании 1960-х гг. «Человек и его работа» было показано, что «содержание труда является главным стимулом, определяющим общий уровень удовлетворённости работой, а возможности повышения квалификации и творческого потенциала в работе – главными мотивационными факторами, определяющими удовлетворённость (или неудовлетворённость) трудом» (Здравомыслов. 2003. С. 202).

В зависимости от рода деятельности и социальной группы факторы удовлетворённости могут коренным образом различаться, поэтому чрезвычайно важны для анализа удовлетворённости трудом: «система ценностных ориентаций личности», «общая направленность» её интересов, «уровень идентификации со своей профессией и работой» (Ядов. 1974. С. 82–83).

Зарубежные исследователи П. Смит, Л. Кендалл, Ч. Хьюлин выделяют пять групп факторов удовлетворённости: 1) оплата труда; 2) карьера; 3) психологический климат; 4) отношения с руководством; 5) процесс трудовой деятельности и её результаты (Smith. 1969). В свою очередь, Д. Пельц и Ф. Эндрюс анализировали группу из 13 факторов удовлетворённости трудом, среди которых: соответствие выполняемой работы квалификации сотрудника; возможность дальнейшего карьерного роста и развития работника; размер заработной платы; отношения с руководством и др. (Пельц. 1973). Отечественный учёный Ф. Н. Ильясов к факторам удовлетворённости трудом относит: социальный статус работника, производственную ситуацию и функциональное содержание труда (Ильясов. 1988).

Современные исследования удовлетворённости трудом

В настоящее время среди российских исследователей превалирует мнение, что удовлетворённость трудом осталась одной из немногих ключевых категорий отечественной социологии труда, сохранивших свою исследовательскую привлекательность и переживающих сейчас второе рождение. При этом удовлетворённость трудом рассматривается как определяющий фактор качества трудовой жизни работника, а с позиции работодателя – «как важнейший показатель качества менеджмента» (Темницкий. 2013. С. 141). Российскими исследователями подчёркивается: многие предприниматели ещё не осознали, что «экономическая эффективность предприятия тесно связана с эффективностью социальной, что прибыльность предприятия в современных условиях обусловлена степенью удовлетворённости трудом его персонала» (Попов. 2003. С. 178). Современные учёные отмечают, что наибольшее влияние на удовлетворённость трудом оказывают содержание выполняемых работниками трудовых функций и материальные стимулы (Анкудинов. 2013).

Новейшими тенденциями в социологии труда являются рассмотрение удовлетворённости трудом с позиций активистско-деятельностного (как результат сочетания самостоятельно разрабатываемых стратегий трудового поведения с достижением определённого уровня жизненного благополучия) и культурологического (об удовлетворённости трудом можно говорить, если согласованы культурные установки, ценностные ориентации работника и господствующие в данной организации рамочные установления и правила) подходов (Темницкий 2013). Также разрабатывается конструктивистский подход в русле «социологии жизни» (Ж. Т. Тощенко), в рамках которого удовлетворённость трудом рассматривается как «состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни» (Харченко. 2009. С. 33).

Ведутся кросс-культурные исследования сравнения уровня удовлетворённости трудом и удовлетворённости жизнью (Монусова. 2008; Темницкий. 2018). Однако такие исследования критикуются из-за культурных различий в содержании понятия удовлетворённости трудом и вследствие этого их низкой практической ценности (Ильясов. 2013).

В 21 в. для многих учёных очевидно, что повышение уровня удовлетворённости работой способствует снижению социальной напряжённости, создаёт благоприятную почву для развития партнёрских отношений между управленческим персоналом и наёмными работниками (Тукумцев. 2023).