Вне́шнее вознагражде́ние, составляющая мотивации профессиональной деятельности, при которой субъект трудится ради получения предлагаемых организацией наград (повышение по службе, увеличение заработной платы, получение почётной грамоты за заслуги и др.). Является инструментом стимулирования персонала организации и представляет собой то, что может со своей стороны предложить компания, чтобы повысить производительность труда и эффективность своих сотрудников, используя мотивы социального одобрения, финансовое стимулирование и даже угрозу наказания за неэффективный труд. Внешнее вознаграждение имеет доминирующий эффект по отношению к внутренней мотивации (собственному желанию сотрудника выполнять какую-либо работу), т. к. при продолжительном и сильном внешнем стимулировании внутренняя мотивация человека ослабевает (Дубовицкая. 2016; Квинн. 2000).

Понятие внешнего вознаграждения

Внешнее вознаграждение представляет собой метод воздействия на заинтересованность сотрудника в трудовой деятельности и еë эффективности путём регулирования его общей удовлетворëнности. Для того чтобы оптимизировать работоспособность и повлиять на качество результата, руководитель оценивает компетентность сотрудника и подбирает соответствующего уровня вознаграждение, руководствуясь принципами его справедливости, адекватности, индивидуального подхода и достаточности.

Кроме того, существует ряд закономерностей реагирования сотрудника на предлагаемое поощрение, которые необходимо учитывать менеджеру при разработке системы вознаграждения. В частности, удовлетворëнность сотрудника:

• зависит от того, в какой степени предоставляемое внешнее вознаграждение совпадает с внутренней оценкой того, какая оплата причитается за выполненную работу;

• связана со стремлением сравнить собственную награду с наградами окружающих работников и желанием признания своих заслуг относительно всех остальных;

• обусловлена тем, предоставляет ли компания возможность выбора внешнего вознаграждения согласно индивидуальным потребностям человека и в какой мере она учитывает его личные предпочтения.

Виды внешнего вознаграждения

Различают денежное и неденежное внешнее вознаграждение. К денежному относится оплата труда, участие работников в прибыли и капитале (владение сотрудниками частью акций компании). В свою очередь внешнее неденежное вознаграждение включает повышение по службе; присуждение звания (а также грамоты, фотографии на доске почёта или благодарности от руководства); предоставление служебного автомобиля, личной парковки и скидок на продукцию компании; регулирование рабочего времени (график работы); дополнительное медицинское страхование; повышение квалификации сотрудника с частичной или полной оплатой расходов компанией и др.

С точки зрения формирования плана мотивации и стимулирования руководством стимулирование также может быть разделено на долгосрочное и краткосрочное. Долгосрочные типы стимулов соединяют в себе цели сотрудника и организации, а краткосрочные позволяют ускорять выполнение производственных планов и других аналогичных рабочих задач.

Критика внешнего вознаграждения

Большинство организаций используют методы внешнего вознаграждения для стимулирования деятельности своих работников. Вместе с тем существует несколько недостатков такого вида мотивации:

• материальное вознаграждение как стимул имеет конечный срок действия: каждое следующее повышение заработной платы (премия, бонус) будет иметь всё меньший по продолжительности эффект, т. к. человек быстро привыкает к новому уровню достатка;

• мотивированные внешними факторами люди в целом имеют более низкий уровень психологического благополучия, чем люди с более сильной внутренней мотивацией; часто не ощущают искренней радости и не удовлетворены жизнью, которую выбрали сами.

Кроме того, согласно теории американского психолога Ф. Герцберга (1923–2000), не каждое внешнее вознаграждение является причиной повышения эффективности труда сотрудников организации. По результатам исследования мотивации труда более 200 сотрудников лакокрасочного завода Герцберг опубликовал в американском журнале Harvard Business Review статью «Ещё раз, как вы мотивируете сотрудников?» («One more time: how do you motivate employees?», 1968). В своём труде учёный выделял гигиенические и мотивационные факторы: первая группа влияет на общую удовлетворённость работниками своей работой, тогда как вторая действительно побуждает их прикладывать больше усилий и повышает вовлечённость персонала. В частности, оплата труда считается гигиеническим фактором, поэтому она будет не стимулировать человека работать продуктивнее, а восприниматься как данность. Следовательно, эффективность такого инструмента невысока (Herzberg. 1987).

Действенность внешнего вознаграждения также ставится под сомнение в теориях ценностного управления, где центром и главной движущей силой человеческого труда считаются внутренние мотивы сотрудника. Если в организации работают увлечëнные своим делом специалисты, то внешнее вознаграждение играет уже не мотивирующую роль, а воспринимается как должное и является необходимым условием обеспечения той деятельности, к которой склонны эти специалисты. Попытка манипуляции при помощи внешнего вознаграждения воспринимается работниками как предательство организацией их доверия, поэтому в соответствии с этими теориями управляющему следует сосредоточить внимание на развитии внутренних мотивов сотрудников, а не на внешнем стимулировании их деятельности.