Пло́ская структу́ра управле́ния (англ. flat structure), один из типов организационной структуры компании, предполагающий минимизацию уровней управления в иерархии и перераспределение ответственности среднего звена между рядовыми сотрудниками и руководителем компании. Её также называют горизонтальной или процессной организационной структурой, ключевыми принципами которой являются устранение в иерархии организации неоправданно большого количества звеньев, принимающих управленческие решения, и отказ от прямого контроля в пользу механизма взаимного согласования.

Понятие и основные элементы организационной структуры управления

Под организационной структурой управления (ОСУ) в менеджменте понимают упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие компании как единого целого. Соответственно, ОСУ представляет собой форму распределения необходимых для функционирования организации действий между её членами, а также построения связей подчинения между ними, что формирует уровни (иерархию) управления.

Основные элементы организационной структуры включают:

• подразделения (звенья) – должностная позиция сотрудника или его функционала в ОСУ;

• уровни управления – положение подразделения в иерархии управления по отношению к вышестоящему лицу и своим подчинённым;

• связи (часто вертикальные и горизонтальные) – представление о функциональном регламентированном взаимодействии подразделений.

В условиях высокой неопределённости крупные предприятия, ориентированные на решение сложных задач в условиях достаточной стабильности, вынуждены переходить к адаптивным организационным структурам, таким как дивизиональные, матричные или сетевые, однако в целом переход на более гибкое управление осуществляется за счёт сокращения уровней в управленческой иерархии и перехода к плоской организационной структуре.

Характеристики плоской структуры управления

Понятия высокой (англ. tall) и плоской (англ. flat) организационных структур было впервые введено исследователями Е. Гизелли и Дж. Сигелом (Ghiselli. 1972). Эти структуры различаются количеством подчинённых у одного управляющего, а также размером его зоны влияния (англ. span of control). Так, высокие структуры в целом характеризуются большим количеством уровней управления с минимальным числом сотрудников на каждом уровне. При этом задачи управляющих в такой организации ограничиваются формальными предписаниями и должностной инструкцией. В плоских организационных структурах уровней управления значительно меньше, т. е. компания предпочитает нанимать как можно меньше менеджеров среднего звена, один управляющий имеет сразу много подчинённых, и решаемые им задачи максимально разнообразны ввиду подотчётности ему людей с разными текущими профессиональными задачами. В качестве примера организации с плоской структурой П. Дракер приводит симфонический оркестр, где игра каждого музыканта управляется только одним дирижёром (Drucker. 1988. P. 48). Другая иллюстрация такой структуры – преподаватели разных предметов в университете, подотчётные одному заведующему кафедрой, и университет как целое с отдельными факультетами, напрямую подотчётными ректору (Денисов. 2016. С. 55).

Разницу между плоскими и высокими структурами также описывал социальный психолог и специалист по межкультурной коммуникации Г. Хофстеде. Плоские организационные структуры характеризуются децентрализацией власти и меньшим уровнем контроля (супервизии). Разрыв в размере оплаты труда между руководителем и подчинёнными в таких структурах меньше, чем в высоких. Менеджер практически равен по статусу своим подчинённым, а внутренний распорядок стимулирует передачу специалистам полномочий по принятию решений (партисипативный подход к принятию решений). В высоких структурах больше внимания обращается на следование установленным правилам, а руководитель занимает место самого опытного члена коллектива с наибольшей экспертизой в профессиональных вопросах. В этих структурах разрыв в оплате труда существенен и также указывает на превосходство руководителя в иерархии управления (Hofstede. 2010).

Достоинства и недостатки плоской структуры управления

К ключевым преимуществам плоской организационной структуры по сравнению с высокой относят следующие:

• способность к быстрой реакции на внешние события и ускоренной адаптации к изменениям условий деятельности и инновациям;

• повышенная скорость освоения уникальных компетенций и накопления актуальных знаний;

• улучшенная координация участников производственного процесса и рост скорости обмена информацией между ними;

• повышение уровня ответственности за результат и степени вовлечённости сотрудников в деятельность компании;

• снижение затрат на персонал за счёт сокращения среднего управленческого звена.

В то же время у плоской организационной структуры есть недостатки. Её внедрение требует сильного руководства. Избыточная децентрализация управления негативно сказывается на трудовой дисциплине, не способствует корректному и своевременному обмену информацией между отделами и даже приводит к дезинтеграции идей. В иерархических структурах перечисленные выше проблемы решаются формальными правилами, тогда как в организациях с плоской структурой за это отвечает руководитель. Так, наиболее развитые компании с плоской структурой управления – Apple, Amazon, Google – технологические гиганты, в которых сотрудникам предоставляется максимальная свобода для выполнения задачи и предъявляются довольно жёсткие критерии личной эффективности и ответственности за конечный результат (Коргова. 2020).

Использование плоской структуры управления

Совершенно плоская организационная структура характерна для небольших организаций, а по мере своего роста и развития компания часто вынуждена нанимать менеджеров среднего звена для повышения производительности или предотвращения размывания корпоративной культуры.

Существуют примеры компаний с максимально плоской организационной структурой (полное отсутствие менеджеров среднего звена), например Valve и GitHub, функционирующие в сфере информационных технологий. Менеджеры проектов ставят командам задачи, однако члены команды решают самостоятельно, как им наладить работу и какие предпринять действия для реализации своего плана. В компании Valve руководители команд не постоянные, а сменяющиеся, тогда как сотрудники могут в любой момент без объяснения причин покинуть одну команду и присоединиться к другой, для чего все столы сотрудников поставлены на колёса, что как символически, так и вполне реально описывает дух самоорганизации и отсутствия жёсткой иерархии управления в компании (Ананьев. 2021). Вместе с тем максимально плоскую организационную структуру может внедрять только компания, практически полностью состоящая из высококвалифицированных специалистов, которые не нуждаются во внешнем управлении и сами способны решать поставленную перед ними задачу.