Мора́льный риск (англ. moral hazard; риск недобросовестного поведения), один из эффектов асимметрии информации. Является формой постконтрактного оппортунизма, который предполагает, что один из участников сделки может извлечь дополнительное преимущество после её совершения, учитывая неспособность контрагента контролировать его и наблюдать за его деятельностью. В связи с этим моральный риск характеризуется как получение выгоды субъектом контракта в ущерб другому субъекту за счёт утаивания важной коммерческой информации или скрытого её использования.

Виды морального риска

Модель уклонения наёмных работников

На рынке труда моральный риск присутствует в виде риска недобросовестного поведения работников, которые уже после заключения с ними трудовых соглашений могут или эффективно трудиться, или уклоняться от работы. Однако информация о реальных трудовых усилиях работников не всегда доступна компании, поскольку часто еë получение либо невозможно, либо связано с проведением дорогостоящего мониторинга. Таким образом, возникает состояние, характеризующееся постконтрактным оппортунизмом, наносящим экономический ущерб деятельности организации.

Теоретически эту ситуацию, проанализированную американскими экономистами Дж. Акерлофом (Akerlof. 1982), Дж. Йеллен (Yellen. 1984), К. Шапиро и Дж. Стиглицем (Shapiro. 1984), отражает модель уклонения наëмных работников. Она показывает, каким образом благодаря зависимости производительности труда наëмных работников от уровня заработной платы на рынке труда преодолевается моральный риск. При этом воздействие величины заработной платы на производительность интерпретируется не напрямую (на бо́льшую зарплату можно лучше питаться и, следовательно, лучше работать), а через устранение риска недобросовестного поведения: если работнику заплатить больше, то он будет работать с характерной для него производительностью, а не снижать её втайне от фирмы.

Модель уклонения наёмных работников. Архив БРЭ.Модель уклонения наёмных работников. Архив БРЭ.

Согласно условиям модели, рассматривается конкурентный рынок труда, на котором кривая спроса на труд ($D_{L}$) имеет отрицательный наклон, а кривая предложения труда ($S_{L}$) для простоты считается вертикальной, что свидетельствует о неэластичности предложения труда (см. рисунок). Фирмы, нанимающие работников со схожей продуктивностью, предлагают им одинаковую заработную плату, соответствующую еë равновесному значению $W^{*}$. Фирмы владеют совершенной информацией о производительности работников, которые могут выполнять свои функции как добросовестно, так и небрежно. Даже если руководство одной из фирм узна́ет об уклонении некоторых работников от добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и уволит их, то благодаря конкурентному механизму рынка труда они легко найдут новую работу за ту же плату. Таким образом, в данной ситуации угроза увольнения не позволяет добиться эффективности труда всех сотрудников.

Проблема уклонения решается путём установления повышенной оплаты труда. Если все фирмы установят своим работникам вознаграждение на уровне эффективной заработной платы $W_{e}$, превышающей её равновесное значение ($W_{e}$ > $W^{*}$), то величина спроса на труд $L_{e}$ окажется ниже равновесного количества занятых $L^{*}$ и на рынке труда возникнет безработица в размере $L^{*}$ – $L_{e}$.

Минимальная величина эффективной заработной платы, при которой работники прекращают уклоняться от добросовестного труда, может быть определена для каждого уровня безработицы. Значения этой величины будут лежать на кривой, которую называют кривой отсутствия уклонений (англ. no-shirking constraint). Такая кривая имеет положительный наклон, но не пересекает, а лишь приближается к кривой предложения труда, поскольку при любом равновесном значении эффективной заработной платы на рынке труда существует безработица. Положительный наклон кривой отсутствия уклонений также подтверждается тем фактом, что при высокой безработице разрыв между минимальной эффективной заработной платой и еë конкурентным равновесным значением невелик, т. к. потерявший работу индивид при таких условиях согласится и на небольшое вознаграждение за добросовестный труд. В случае же невысокой безработицы минимальная эффективная заработная плата, напротив, будет значительно выше конкурентной, поскольку работники будут вправе рассчитывать на существенный стимул к добросовестному отношению к труду.

Равновесие на рынке труда в модели уклонения наëмных работников устанавливается в точке пересечения кривой отсутствия уклонений и кривой спроса на труд (точка $Е_e^*$) на уровне эффективной заработной платы $W_{e}$, соответствующем числу занятых $L_{e}$.

Результатом преодоления морального риска на рынке труда становится установление рыночного равновесия, при котором уровень заработной платы оказывается выше конкурентного, а количество занятых – ниже (равновесие перемещается из точки $Е^{*}$ в точку $Е_e^*$). Благодаря возросшим расходам фирм на оплату труда работники не повышают свою производительность в абсолютном выражении, а только начинают добросовестно трудиться с изначально присущим им усердием. Таким образом, установившееся на рынке труда равновесие не является эффективным с точки зрения общества.

Проблема заказчика – исполнителя

В экономической литературе проблема заказчика – исполнителя часто носит название «отношения принципал – агент» и также связана с постконтрактным оппортунизмом и моральным риском. Она возникает в связи с тем, что исполнитель, формально действуя от имени заказчика, может преследовать свои цели, достижение которых не входит в интересы другой стороны. Действовать в собственных интересах исполнителю позволяет асимметрия информации: заказчик либо не может контролировать его действия, либо сделать это оказывается крайне сложно и дорого.

Отношения между заказчиком и исполнителем, осложнённые информационной асимметрией, достаточно распространены. Наиболее наглядно проблема этих отношений выглядит в корпорации, где две стороны – это акционеры, которые являются собственниками фирмы, и менеджеры, управляющие её делами. Акционеры выступают в роли заказчиков, а менеджеры – исполнителей. Проблема морального риска возникает, поскольку заказчики не имеют полной информации о действиях исполнителей. Например, акционерам компании доступна информация о валовой прибыли, но они не знают об усилиях, которые менеджеры вложили в еë получение. Им также ничего не известно о том, каким образом будет использоваться менеджерами доля прибыли, направляемая на расширение производства, но их интересует та часть прибыли, которая пойдёт на выплату дивидендов. Следовательно, акционеры не имеют возможности проконтролировать, соответствовали ли действия менеджеров стремлениям собственников корпорации.

Причина конфликта интересов собственников и менеджеров заключается в том, что каждая из сторон преследует личные цели и действует в разной рыночной среде. Акционеры заинтересованы в получении прибыли и росте курса акций на фондовом рынке, а менеджеры стремятся максимально дорого продать свою рабочую силу на рынке труда. В этой связи у менеджеров появляется ряд оснований для того, чтобы управлять фирмой вопреки интересам собственников.

Во-первых, у менеджеров возникают определённые предпочтения относительно представительских расходов. Они могут счесть необходимым строительство роскошного офиса, наём избыточного обслуживающего персонала, покупку представительских служебных машин элитных марок и т. д. Менеджеры всегда обоснуют расходы необходимостью, но в действительности эти траты могут служить в большей степени их собственному благу. Высокие представительские расходы могут приносить полезность менеджерам, одновременно повышая издержки и сокращая долю прибыли, остающуюся для выплаты дивидендов акционерам.

Во-вторых, менеджеры, как и большинство людей, при прочих равных условиях предпочитают тяжёлой работе отдых. Они способны предпринять усилия по реализации любого мероприятия только в том случае, если это принесёт им дополнительные выгоды, превышающие издержки, которые им придётся понести. Однако если выгоды в виде растущих дивидендов будут получать акционеры, то менеджеры предпочтут отказаться от излишнего расходования собственных сил.

В-третьих, на поведение менеджеров также будет оказывать влияние их негативное отношение к риску. Как правило, акционеры диверсифицируют свой риск, приобретая акции различных компаний. Если дивиденды по акциям одних компаний снижаются, то акционерам удаётся компенсировать падение доходов за счёт роста дивидендов по акциям других компаний. Напротив, будущие доходы менеджеров полностью связаны с деятельностью единственной компании, на благо которой служит их человеческий капитал. Следовательно, если ради получения высокой прибыли (и выплат существенных дивидендов) акционеры решат продвигать рискованную рыночную стратегию, при реализации которой есть вероятность убытков или банкротства компании, рядовые менеджеры скорее будут сопротивляться такому направлению развития.

В-четвёртых, реализация интересов менеджеров и акционеров может происходить в разных временны́х промежутках. Например, менеджеры могут быть в большей степени заинтересованы в достижении краткосрочных целей, а акционеры – долгосрочных. Часто вознаграждение менеджеров напрямую зависит от доли общей выручки, которую компания получила благодаря их персональной активности. Вместе с тем увеличение общей выручки в краткосрочном периоде не всегда способствует долгосрочному укреплению конкурентного преимущества фирмы и росту прибыли, в которых заинтересованы акционеры.

Таким образом, перечисленные выше предпочтения менеджеров, исходя из которых они могут предпринимать те или иные действия, противоречат интересам акционеров как собственников корпорации, заключающимся в максимизации прибыли фирм и, как следствие, предназначенных для них дивидендов.

В экономической практике применяется ряд эффективных механизмов, позволяющих минимизировать моральный риск в отношениях акционеров и менеджеров корпорации. Функционально эти механизмы направлены на создание инструментов контроля за действиями менеджеров, причём эти инструменты могут быть как внутренними, т. е. непосредственно использоваться акционерами, так и внешними (рыночными).

Механизмы контроля работы менеджеров акционерами предполагают следующий набор действий: установление зависимости между величиной заработной платы менеджеров и результатами их деятельности в интересах акционеров; мониторинг усилий менеджеров, направленных на реализацию целей акционеров; регулярная реорганизация системы менеджмента с целью ротации управленческих кадров; непосредственное участие акционеров в управлении компанией; а также установление для менеджеров эффективной заработной платы.

Внедрение описанных выше механизмов в деятельность компании способствует приближению интересов менеджеров к интересам акционеров, что снижает моральный риск.