Эффективная заработная плата
Эффекти́вная за́работная пла́та, заработная плата, которая устанавливается работодателем на уровне выше равновесного в целях стимулирования работника трудиться максимально эффективно.
Термин «оплата труда, обусловленная эффективностью» (efficiency-wages) впервые ввёл А. Маршалл в «Принципах экономической науки» (Маршалл. 1993. С. 253). Он отмечал, что заработки «измеряются в соответствии с применением рабочим требующихся от него ловкости и производительности» и работодатель платит более высокую заработную плату работникам, чей труд оказывается более эффективным по сравнению с другими работниками из-за индивидуальных различий, не обусловленных технической оснащённостью труда или иными факторами, не связанными с личностными особенностями работника.
В современной экономической теории эффективная заработная плата рассматривается как:
способ решения проблемы асимметрии информации между работодателем и наёмным работником;
способ снижения издержек текучести кадров;
способ повышения производительности труда работников и тем самым увеличения прибыли компании.
В первом случае решается проблема асимметрии информации между работодателем и наемным работником, которая вызвана сложностью измерения конкретных способностей и трудовых усилий работника и установлением в соответствии с ними нормативов оплаты труда, что создает возможность для работника уклоняться от выполнения работы в полном оговоренном объеме. В 1984 г. К. Шапиро (род. 1955) и Дж. Стиглиц предложили модель, получившую название модель «отлынивания наемных работников» (Shapiro. 1984), в которой работники обладают полной информацией о собственной истинной производительности, в то время как фирмы такой информацией не обладают. Для стимулирования работников работать в соответствии со своей истинной производительностью фирмы устанавливают им эффективную заработную плату, превышающую равновесную. В результате на рынке труда возникает безработица, поскольку величина спроса на труд оказывается меньше при таком уровне заработной платы, а величина предложения труда – больше (рис.). Безработица в таком случае становится для работников фактором, побуждающим их работать в полную силу, чтобы не оказаться среди безработных. При этом для добросовестного работника чистые выгоды от работы меньше величины эффективной заработной платы на размер издержек, связанных с затрачиваемыми трудовыми усилиями. Недобросовестный («отлынивающий») работник в свою очередь получает эффективную заработную плату и не несет издержек добросовестного труда, но при этом для него существует вероятность быть уволенным, если его отлынивание обнаружится. В этом случае уволенный работник может рассчитывать лишь на пособие по безработице, составляющее его доход в период нахождения в рядах безработных.
Установление эффективной заработной платы: последствия для рынка труда в координатах заработная плата – трудовые ресурсы.Условные обозначения:
w – заработная плата,
w* – величина равновесной заработной платы,
we – величина эффективной заработной платы,
L – труд,
L* – количество занятых при равновесной заработной плате на рынке труда,
Le – величина спроса на труд при уровне эффективной заработной платы,
L’ – величина предложения труда при уровне эффективной заработной платы.
Отрезок Le L’ характеризует безработицу, возникающую на рынке труда из-за установления эффективной заработной платы.
В модели Шапиро – Стиглица решается задача нахождения равновесного значения ставки эффективной заработной платы и определяются влияющие на неё факторы. Согласно выводам модели, минимальная величина эффективной заработной платы прямо зависит от
издержек работника, связанных с трудовыми усилиями при добросовестном выполнении своих обязанностей;
величины пособия по безработице;
вероятности увольнения по причинам, не связанным с отлыниванием.
Эффективная заработная плата отрицательно зависит от
вероятности увольнения из-за отлынивания;
текущего уровня безработицы.
Другими словами, чем проще обнаружить отлынивание работника, чем выше безработица на рынке труда, ниже пособие по безработице и ниже издержки работника при добросовестном выполнении своих обязанностей, тем ниже будет величина эффективной заработной платы, приближаясь к уровню равновесной заработной платы.
Во втором случае, когда эффективная заработная плата выступает инструментом уменьшения издержек текучести кадров, установление более высокой, чем рыночная, оплаты труда мотивирует работников продолжать работать у данного работодателя и снижает стимулы к поиску работы в других компаниях. Таким образом снижаются издержки, связанные с текучестью кадров, в частности издержки на обучение вновь нанимаемых работников. Данный аспект рассматривается в работах Э. Шлихта (род. 1945) (Schlicht. 1978) и Дж. Стиглица (Stiglitz. 1974). В результате установление заработной платы на уровне эффективной оказывается выгодным для фирмы, если выигрыш от снижения издержек текучести превышает рост издержек фирмы из-за выплаты такой зарплаты работникам.
В третьем случае фирма, устанавливая эффективную заработную плату, решает задачу повышения производительности труда работников и тем самым увеличения прибыли. Эффективная заработная плата, устанавливаемая выше равновесного уровня, сложившегося на рынке труда, привлекает более производительных работников к работе в данной фирме, что положительно сказывается на производительности труда работников фирмы в целом. Данный аспект раскрывается, в частности, в работе Э. Вайса (Weiss. 1980).
Неоклассический подход, объясняющий возникновение и сохранение эффективной заработной платы в конечном счёте соотношением издержек и выгод как работодателей, так и наёмных работников, дополняется институциональным подходом, в котором наличие такой заработной платы объясняется функционированием системы социальных правил (институтов) по поводу условий и оплаты труда работников. Дж. Акерлоф указывает, что трудовые усилия работника зависят от норм труда в соответствующей референтной группе. Дж. Акерлоф и Дж. Йеллен (Akerlof. 1990) отмечают, что работники фирмы формируют понятие справедливой заработной платы, и если фактическая заработная плата оказывается ниже, то работники пропорционально сокращают трудовые усилия. Это объясняет сохранение межфирменных и межотраслевых различий в заработной плате: когда фирма вынуждена платить более высокую заработную плату отдельным группам работников (по причинам дефицита квалифицированных сотрудников или исходя из других мотивов установления эффективной заработной платы, рассмотренных выше), то требования справедливости, предъявляемые со стороны других групп работников данной фирмы, вынуждают работодателя поднимать величину заработной платы и для своих низкооплачиваемых работников. В результате заработная плата для всех групп работников данной фирмы оказывается выше, чем в других отраслях или фирмах.