Вну́треннее вознагражде́ние (англ. intrinsic reward), составляющая мотивации профессиональной деятельности, при которой субъект получает удовлетворение от самого процесса работы (ощущение её важности, интерес к деятельности и др.) и через труд стремится к воспроизведению этого ощущения.

Вознаграждение – одна из базовых составляющих процесса управления персоналом. Если мотивация профессиональной деятельности основывается на стремлении человека к удовлетворению потребностей разных уровней, то вознаграждение, в свою очередь, позволяет эти потребности непосредственно удовлетворять. В общем виде вознаграждение представляет собой то, что человек считает для себя ценным. При этом понятие вознаграждения субъективно и индивидуально для каждого человека и зависит от его интересов и ценностей.

Внутреннее вознаграждение даёт человеку сам процесс трудовой деятельности. К нему можно отнести чувство удовлетворённости от выполненной работы, ощущение её содержательности и значимости, самоуважение и ощущение дружбы и взаимопомощи на работе, чувство признания собственных заслуг и др. Система мотивации и стимулирования в организации может воздействовать на внешнюю мотивацию сотрудника напрямую, а на внутреннюю – только косвенно. Так, повышение заработной платы, увеличение льгот и премий для сотрудника напрямую регулирует количество усилий, приложенных для выполнения задачи за обещанную награду. В свою очередь, внутренняя мотивация связана прежде всего с выполняемой деятельностью, а не с наградой за её результат. Например, менеджеры могут ставить перед сотрудниками более сложные задачи, помогать избегать рутины в делах и развивать творческий подход к решению задач, однако ничто из этого не гарантирует рост или даже постоянство внутренней мотивации человека по отношению к той или иной деятельности.

Внутреннее вознаграждение – это результат действия внутренней мотивации человека, которая связана в первую очередь не с целями выполняемой работы, а c содержанием и характером трудового процесса.

В контексте управления организацией наиболее актуальным вопросом является внутреннее вознаграждение руководителей, поскольку в этом случае внешнее вознаграждение в виде материального стимулирования и общественного признания (денежное и неденежное вознаграждение соответственно) имеет достаточно предсказуемый, но краткосрочный эффект. Люди чувствуют себя вознаграждёнными на протяжении периода от двух недель до двух месяцев с момента повышения внешнего вознаграждения, однако этот эффект всегда проходит, а сам сотрудник любого уровня управленческой иерархии сталкивается с вопросом о своём будущем. Для первых лиц компании ощущение собственной внутренней мотивации и, как следствие, опора на внутреннее вознаграждение имеют первостепенное значение с точки зрения видения будущего организации в целом и своей зоны ответственности в частности. Согласно исследованиям И. Адизеса, существует четыре вида внутреннего вознаграждения, каждое из которых соответствует типу руководителя, – «P», «А», «Е», «I»:

• связанное с задачей, или P-вознаграждение (P – producer, англ. – производитель), – тип внутреннего вознаграждения, при котором человеку нравится сам процесс выполнения какой-либо задачи, так же как если бы он занимался этим в качестве хобби (например, танцами или музыкой);

• связанное с властью, или А-вознаграждение (А – administrator, англ. – администратор), –разновидность внутреннего вознаграждения, при которой вдохновляет не исполняемый функционал, а ощущение контроля и власти, предоставляемое занимаемой должностью; наиболее часто встречающийся пример А-вознаграждения – работники государственных структур, которые заставляют заполнить каждую форму и заявление в соответствии с жёсткими требованиями и проявляют удовлетворённость, когда эти требования выполняются досконально;

• связанное с миссией, или Е-вознаграждение (Е – entrepreneur, англ. – предприниматель), – наиболее фундаментальный тип внутреннего вознаграждения, которое указывает на дело всей жизни человека; при этом выполняемую задачу он считает собственной миссией;

• связанное с причастностью, или I-вознаграждение (I – integrator, англ. – интегратор, т. е. объединитель), – внутреннее вознаграждение работой в интересном коллективе, от взаимодействия с которым человек получает подлинное, глубинное удовлетворение.

Адизес также подчёркивает, что при экономическом кризисе (упадке) характерен упор на внешнее вознаграждение в мотивации персонала организации. Напротив, в условиях экономического подъёма внутреннее вознаграждение является приоритетным (наиболее стимулирующим) фактором, влияющим на работу сотрудников. Именно поэтому возможность получить внутреннее вознаграждение имеет высокую значимость при поиске работы у поколения миллениалов, и существенную роль в этом играет время изобилия ресурсов. Однако человек, ориентированный на внутреннее вознаграждение от работы, способен проявлять значительную работоспособность и творческий подход, тогда как внешнее вознаграждение неавтономно по своей сути и нуждается в регулярном усилении, поддержке со стороны руководителей.

Развитие экономики в 21 в. характеризуется повсеместной автоматизацией и роботизацией. Адизес предполагает, что именно из-за процесса автоматизации и замены роботами стандартных механических профессий и, как следствие, высвобождения у людей свободного времени, сил и ментальных ресурсов люди переориентируются на внутреннее вознаграждение. Так, по мнению эксперта, «роботы и алгоритмы заменят тех, кто получает зарплату, но не смогут заменить внутренне мотивированных людей» (см. «Внешнее и внутреннее вознаграждение в изменяющемся мире»).

Выделяют индивидуальное и групповое внутреннее вознаграждение:

В 2013 г. учёными из Университета штата Северная Каролина США в рамках масштабного исследования «Национальная оценка рабочих мест для продвижения по службе: трансформация передовой линии здравоохранения» («National Evaluation of the Jobs to Careers: Transforming the Front Lines of Healthcare») была проведена работа по изучению мотивации медицинских сотрудников, непосредственно работающих с пациентами (frontline medical workers). Исследователи задались следующим вопросом: «Может ли внутреннее вознаграждение компенсировать недостаток внешнего?». В качестве теоретической базы ими использовалась двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, согласно которой на удовлетворённость и неудовлетворённость человека от работы влияют разные факторы. Удовлетворённость зависит в первую очередь от наличия внутреннего вознаграждения, тогда как неудовлетворённость – от отсутствия внешнего (Herzberg. 2017. С. 49–50). В данном случае основным внутренним вознаграждением опрашиваемые называли отношение своего супервизора/коллектива или саму суть своей работы – спасение человеческих жизней.

Для упомянутого исследования было отобрано 1006 респондентов-медиков из 25 медицинских учреждений, которые отвечали на вопросы, связанные с основной темой исследования. Выяснилось, что при высокой удовлетворённости работой в среднем её недостаточно, чтобы удержать работников не только в конкретной медицинской организации, но и в секторе здравоохранения в целом. Учёные выявили крайне низкую корреляцию между высокой удовлетворённостью работой и желанием остаться на занимаемой должности. Таким образом, внутреннее вознаграждение от самой работы не перекрывает неблагоприятные условия её осуществления – низкую заработную плату и чрезмерную рабочую нагрузку (Morgan. 2013. P. 806–818).

Более современные теории, такие как теория ценностно-ориентированного управления (ценностно-ориентированный менеджмент, Value-Based Management), указывают на специфику управления сотрудниками с преобладающими внутренними мотивами. Осознаваемые внутренние мотивы человека приводят к его повышенной работоспособности, являясь при этом во многом несовместимыми с внешними (социальным признанием, материальным достатком и др.). Несовместимость одновременной ориентации на внешнее и внутреннее вознаграждение одного человека объясняется тем, что внутреннее вознаграждение и, как следствие, повышенная работоспособность до и после его получения, характерны для человека, приверженного своим личным ценностям и пытающегося сохранить свою индивидуальность от влияния общественного мнения, которое далеко не всегда совпадает с его ви́дением будущего. Например, художник А. Модильяни умер в нищете, посвятив себя созданию картин, тогда как творцы, ориентированные на заработок, жертвуют своей индивидуальностью (независимостью) под воздействием запросов рынка. Соответственно, если для сотрудника внутреннее вознаграждение становится единственным движущим фактором, то попытка управляющего заменить доминирующее внутреннее вознаграждение на внешнее будет воспринята им как измена его собственными идеалам и принципам, что может привести к потере такого сотрудника для компании (Кочеткова. 2018. С. 168).