#Психология менеджментаПсихология менеджментаИсследуйте Области знанийУ нас представлены тысячи статейТегПсихология менеджментаПсихология менеджментаНайденo 37 статейТерминыТермины Распределительная ответственностьРаспредели́тельная отве́тственность, принцип управления организацией, основанный на делегировании задач и создании системы полномочий сотрудников, в целях повышения её эффективности и конкурентоспособности. Распределяя ответственность между исполнителями, высшее руководство компании обеспечивает координацию действий при управлении персоналом, контроль над реализацией поставленных задач и взаимосвязь между бизнес-процессами. При распределении ответственности учитывается структура организации, особенности информационных потоков внутри компании, характер организационных изменений и необходимые для этого ресурсы. Для эффективного делегирования полномочий необходимо чётко сформулировать задачи и ожидаемые результаты от их реализации, а также подробно описать зону ответственности их исполнителя.Термины Роли (в менеджменте)Ро́ли, в менеджменте – модели поведения сотрудников компании, совокупность функций, выполняемых ими в рамках организационного процесса. Выделяют следующие роли руководителя: бюрократ (администратор), предприниматель, лидер и профессионал. Командные роли распределяются на 3 группы: роли, направленные на действия; интеллектуальные и социальные. Недооценка эвристической роли менеджера в функционировании бизнеса влечёт за собой ряд проблем, среди которых некомпетентность и отсутствие эффективности в управлении персоналом, бессистемное делегирование полномочий и др.Научные теории, концепции, гипотезы, модели Модель культуры Камерона – КуиннаМоде́ль культу́ры Ка́мерона – Куи́нна, модель культуры организации, описывающая поведение компании на рынке и культурные ценности, которыми она руководствуется. Для идентификации корпоративной культуры используются анкетирование и опрос сотрудников, а также применяется модель конкурирующих ценностей, разделяющая культуру организации на четыре типа: клановую, бюрократическую, рыночную и адхократическую. Каждая компания имеет собственный уникальный набор ценностей, присущих каждому из типов корпоративных культур. Среди факторов, определяющих организационную культуру, выделяют внешние (уровень стабильности и изменчивости среды) и внутренние (степень дифференциации и интеграции деятельности подразделений). Проведение исследований, выявляющих профиль организационной культуры, позволяет получить более чёткое представление о превалирующих ценностях компании, уровне её иерархичности и инновационности, а также возможностях изменения внутренней среды.Термины Групповое мышление (в менеджменте)Группово́е мышле́ние, психологический феномен, возникающий вследствие воздействия группы на входящих в неё членов. Характеризуется отказом индивида от собственной индивидуальности в пользу одобряемого группой конформизма. Наиболее распространённые способы избавления от группового мышления включают установленный порядок ведения дискуссии в принятии группового решения, технику «адвокат дьявола», метод Дельфи (анонимное принятие решений с помощью обработки экспертных мнений командой аналитиков) и др. Групповое мышление способно действовать на подавление как мнения участников группы, так и лидера и его позиции в связи с необходимостью искать компромиссы по отношению к авторитетным членам группы.Термины Принцип «фрустрация – регрессия» (в менеджменте)При́нцип «фрустра́ция – регре́ссия» в менеджменте, теоретическая закономерность поведения, согласно которой потребности низшего порядка становятся для человека более релевантными и желанными, если нужды высшего порядка не могут быть удовлетворены. Термин «фрустрация – регрессия», предложенный К. Альдерфером (1940–2015), успешно используется в менеджменте для понимания мотивации как работников низшего звена, так и руководителей организации. Для данного явления характерны ориентация сотрудника на более простые цели и упрощение поведения и мышления вследствие приведения в действие защитного механизма психики в попытке избежать стресса. Однако в более поздних исследованиях утверждается, что фрустрация необязательно приводит к регрессии личности, а может служить источником творческого мышления и саморазвития работника.Термины Мотивационная теория ожиданий Виктора ВрумаМотива́ционная тео́рия ожида́ний Ви́ктора Вру́ма, теория, согласно которой уровень мотивированности работников компании к труду зависит от реалистичности целей, привлекательности вознаграждения, их представлений о своих способностях и возможностях. Поведение сотрудников описывается в теории с помощью понятия валентности, введённого в социальные науки К. Левином; оно указывает на способность находящегося во внешней среде предмета притягивать или отталкивать человека, инициируя тем самым то или иное поведение.Научные теории, концепции, гипотезы, модели Мотиваторы в двухфакторной теории мотивации Херцберга (в менеджменте)Мотива́торы в двухфа́кторной тео́рии мотива́ции Хе́рцберга, факторы, оказывающие мотивирующее воздействие на субъекта труда и, в отличие от гигиенических факторов (условий труда), проистекающие из сущности самой работы. Согласно двухфакторной теории мотивации Херцберга, к таким факторам относятся личный успех, признание, продвижение, работа сама по себе, возможность карьерного роста, а также ответственность. Факторы-мотиваторы относятся к внутренней мотивации человека, его субъективной оценке содержания труда, личной вовлечённости и заинтересованности в труде. Эти факторы побуждают сотрудников быть максимально включёнными в работу, тогда как гигиенические факторы не способны побудить индивида к труду с полной самоотдачей.Научные теории, концепции, гипотезы, модели Гигиенические факторы в двухфакторной теории мотивации Херцберга (в менеджменте)Гигиени́ческие фа́кторы в двухфа́кторной тео́рии мотива́ции Хе́рцберга, факторы среды, окружающей индивида в процессе трудовой деятельности, т. е. разноплановые условия труда. В рамках двухфакторной теории мотивации Херцберга выделяют такие гигиенические факторы, как: административная политика компании, физические условия труда, безопасность труда; социальный пакет, юридическое оформление трудовых отношений, величина заработной платы и премии, а также межличностные отношения в коллективе. Таким образом, согласно вышеупомянутой теории, к гигиеническим относятся факторы, поддерживающие здоровье и гарантирующие стабильный уровень его состояния. В отличие от мотиваторов, эти факторы обеспечивают лишь отсутствие негативного влияния условий труда на мотивацию сотрудников. Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека.Термины Проактивные действия (в менеджменте)Проакти́вные де́йствия в менеджменте, действия, которые являются результатом предвидения и предугадывания человеком будущих событий на основе прошлого опыта, имеющихся знаний и интуиции. Чаще всего такие действия характеризуются инициированием перемен во внешней и внутренней среде организации. Проактивность распространяется не только на людей, но и на организации, поэтому данный термин также широко используется в менеджменте для описания важнейших качеств специалиста. Так, в 21 в. важную роль играет проактивный управленческий подход, направленный на то, чтобы предусмотреть и предотвратить организационные проблемы. Проактивное управление характеризуется высокой готовностью руководства признать, проанализировать и исправить сделанные ошибки.Термины Ответственность (в менеджменте)Отве́тственность в менеджменте, парадигма существования человека в организации, согласно которой сотрудник отвечает за результаты своих действий как исполнитель задачи и источник последовавших изменений. В рамках организации ответственность используется в качестве инструмента управления и базируется на способности людей предвидеть последствия совершаемых ими действий. В компании ответственность проявляется в функциях сотрудников, соответствующих их положению в организационной структуре, поскольку полномочия работников предполагают, что они в определённой степени ответственны за реализацию поставленных перед ними задач. Наряду с полномочиями руководитель делегирует своим подчинённым ответственность за поставленные задачи, предоставляя им доступ к власти и возможности личностного и профессионального роста, что служит источником мотивации. Однако в процессе делегирования возникает множество внутриорганизационных проблем, причиной которых, как правило, является неправильное соотношение ответственности и полномочий персонала. Выделяют также корпоративную социальную ответственность, получившую развитие в бизнес-среде вследствие глобализации и признания глобальных экологических и социальных проблем. 1234
