Организационное проектирование системы управления персоналом
Организацио́нное проекти́рование систе́мы управле́ния персона́лом, процесс моделирования и дальнейшего построения (внедрения модели) системы управления персоналом (СУП) как производственной системы предприятия при создании новой или переустройстве уже существующей организации.
Успех построения грамотной системы управления персоналом в организации в первую очередь зависит от вложений в сотрудников предприятия, выполняющих ключевые для организации функции. Термин, описывающий людей в организации, претерпел существенные изменения за время существования менеджмента как отдельной области знаний – от «рабочей силы» с середины 19 в. до «человеческого капитала» в 21 в. Изменение данного понятия сопровождалось существенной корректировкой его смысла, т. к. с течением времени руководители предприятий постепенно начали признавать за своими подчинёнными не только способность выполнять поставленные перед ними механические задачи. Если первоначально Г. Форд задавался вопросом: «Почему всякий раз, когда мне требуется пара рук, я получаю в нагрузку мозги?» (цит. по: Хэмел. 2013. С. 42), то в дальнейшем даже он был вынужден признать наличие у подчинённых талантов, глубинной ценностной мотивации и способности к творчеству на благо организации. Поэтому ставший преобладающим наиболее общий и нейтральный термин «персонал» описывает весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих и может быть оценён как качественно, так и количественно. В общих рассуждениях термины «персонал» и «человеческие ресурсы» взаимозаменяемы, если не дано специфическое содержание термина.
В современной теории менеджмента под системой управления персоналом понимается совокупность таких элементов организации (субъекта и объекта управления, а также связи между ними), результатом взаимодействия которых является достижение поставленных организацией целей путём влияния на существующие и потенциальные человеческие ресурсы организации. Система управления персоналом – одна из основных подсистем менеджмента на предприятии. Кроме того, она представляет собой механизм для установления управленческих и социально-экономических отношений между руководством предприятия и его работниками, позволяющими добиться максимально эффективного использования труда. Таким образом, актуальность работы с системой управления человеческими ресурсами на предприятии заключается в особом отношении руководства к сотрудникам как к носителям уникального капитала (талантов, мировоззрения, профессионального потенциала), которые при правильном раскрытии своих способностей позволят вывести организацию на новый уровень эффективности её работы и достижения целей.
Поскольку под организационным проектированием понимается моделирование и внедрение в бизнес-процессы предприятия системы взаимосвязанных элементов производственного процесса, функционирующих вместе в целях производства продукции и оказания услуг, то система управления персоналом, являющаяся одним из таких элементов, может быть спроектирована и внедрена при создании новой или переустройстве уже существующей организации.
В общем виде проектирование производственной системы осуществляется следующими методами: экспертное мнение, аналогия, имитационное моделирование, метод сценариев, бенчмаркинг (сравнение своего предприятия с конкурентами и анализ лучших практик на рынке), инжиниринг и реинжиниринг, структуризация целей, организационное моделирование (установка параметрических зависимостей) и др.
Наиболее распространёнными методами организационного проектирования являются:
метод аналогий и/или бенчмаркинг: при проектировании производственных систем перенимается опыт похожих организацией с уже функционирующей целевой системой, а также используются типовые решения с учётом различия между организациями, условиями и механизмами применения тех или иных организационных решений;
экспертный метод: при проектировании системы принимающее решения должностное лицо консультируется с признанными экспертами в соответствующей профессиональной области (соответственно, при проектировании СУП экспертами являются директора по персоналу, главы отделов или HR-директора). С помощью этого метода можно выявить специфику работы аппарата управления в соответствующей системе и устранить возможные дефекты в её работе на ранних стадиях, однако применимость этого метода носит ограниченный характер из-за погрешности в опыте и знаниях конкретной выборки людей-экспертов и требует комбинации с другими подходами;
метод структуризации целей: проектирование производственной системы начинается с постановки целей для этой системы и их совмещения с уже существующими системами в организации. Так может быть создано «дерево целей», где каждая цель делится на несколько подцелей, а также осуществляется распределение и закрепление зон ответственности между управляющими и исполнителями;
метод организационного моделирования: проектирование системы начинается с моделирования организационной структуры в рамках данной системы, что, в свою очередь, даёт возможность для построения, анализа и оценки множества вариантов, исходя из возможных вариантов образования взаимосвязей между элементами системы.
Для проектирования системы управления персоналом на предприятии необходимо ориентироваться на функции, которые она должна выполнять. В частности, американские эксперты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют 8 стадий процесса управления персоналом, реализуемых СУП (Мескон. 1995):
Планирование трудовых ресурсов.
Вербовка (т. е. набор персонала).
Определение заработной платы и льгот (англ. compensation and benefits);
Обучение.
Подготовка руководящих кадров и повышение или понижение по карьерной лестнице (т. е. продвижение по службе или ограничение обязанностей вплоть до увольнения).
Таким образом, в деятельности системы управления персоналом можно выделить три составляющие: формирование персонала, его использование и развитие. Каждая из них предполагает создание отдельной подструктуры в рамках СУП, т. е. специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих с лицом, принимающим решения по вопросам выработки, принятия и реализации мероприятий в области управления человеческими ресурсами предприятия. Размер и внутреннее устройство структуры управления персоналом как подсистемы СУП зависят от размера и характера организации. Например, малые предприятия или распределяют функции системы управления персоналом между линейными руководителями, или отдают всю систему в ведение одного кадрового специалиста, тогда как в крупных организациях для каждой из подсистем может быть сформирован свой департамент. Однако вне зависимости от размера организации система управления персоналом должна быть спроектирована таким образом, чтобы выполнялись её основные задачи – обеспечение организации трудовыми ресурсами, их эффективное использование для достижения целей предприятия, а также своевременное и регулярное развитие существующего персонала.