Аттеста́ция сотру́дника (от лат. attestatio – свидетельство, подтверждение), процедура подтверждения квалификации работников. В России данная процедура регулируется федеральным законодательством и Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). При этом ТК РФ содержит нормы в отношении аттестации работников только в части закрепления права работодателя расторгнуть с работником трудовой договор при несоответствии им занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатам аттестации.

После прохождения аттестации принимаются кадровые решения о включении наиболее компетентных работников в кадровый резерв, изменении уровня оплаты труда, понижении в должности или увольнении работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по итогам аттестации допускается только при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой. Кроме того, в российском законодательстве предусмотрены категории работников, не подлежащих увольнению вследствие непрохождения аттестации, а также порядок проведения аттестации которых регламентируется отдельными нормативными правовыми актами, (см. Приказ Роструда от 13 мая 2022 г. № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»).

Квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Требования к квалификации определяются профессиональными стандартами. В соответствии с ТК РФ все работодатели обязаны соблюдать профессиональные стандарты, установленные законами или нормативными актами (ст. 195.3 ТК РФ). При этом должно учитываться мнение представительного органа работников (профсоюза) при наличии такого органа (ст. 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ).

Термин «аттестация» тесно связан с понятием «оценка персонала», являясь его разновидностью. Аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации. В свою очередь, оценка персонала – это систематический процесс оценки не только квалификации персонала, но и его личностно-деловых качеств, результативности и потенциала, которая служит основанием для принятия кадровых решений. Оценка персонала применяется при подборе и приёме на работу, поощрении за достижения, развитии карьеры, планировании обучения и реорганизации. Таким образом, оценка персонала является базовым элементом всей системы управления персоналом. Однако с точки зрения права результаты оценки персонала не могут служить юридическим основанием для понижения работника в должности или его увольнении. Наиболее популярными инструментами оценки персонала являются собеседования, тестирование, личностные опросники, рекомендации и отзывы, центры оценки. При оценке результативности используются:

• KPI (от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности) –количественная оценка выполненной работы в зависимости от объёма задач, стандартов качества её выполнения, потраченного времени и материальных затрат;

• OKR (от англ. Objectives and Key Results – цели и ключевые результаты) – узкоспециализированные маркеры выполненной работы в зависимости от её влияния на организационные цели;

• отчёт о проделанной работе, выполнении плановых заданий за определённый период времени.

В последнее время в ведущих компаниях становится популярным т. н. перфоманс ревью (англ. performance review – обзор производительности) – оценка компетенций и эффективности работника за конкретный период времени с целью выявления его сильных и слабых сторон. Данный метод характеризуется прозрачностью критериев оценки, открытостью и объективностью. Он основан на оценке методом «180 градусов», когда оценку проводит сам сотрудник и его руководитель, или методом «360 градусов», т. е. полной круговой оценки, включающей самооценку работника, оценку руководителем, подчинёнными, коллегами и внутренними клиентами (к которым относятся сотрудники организации, участники её бизнес-процессов, а также потребители корпоративной культуры и внутренних коммуникаций компании). В рамках «перфоманс ревью», как правило, анализируются достижение поставленных целей, степень продуктивности работника и его вклад в общее дело. Данный метод используется для обсуждения зон развития, а не для фиксации неудач. В отличие от аттестации и традиционной оценки персонала «перфоманс ревью» может быть инициирован самим работником и проводиться несколько раз в год.

Таким образом, цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия работника занимаемой им должности, при этом должна учитываться только его квалификация на текущий момент. Поэтому результаты аттестации не могут быть использованы для оценки потенциала работника.

Аттестация может быть обязательной в соответствии с законодательными актами. Например, аттестация проводится в отношении государственных и муниципальных служащих, медицинского и педагогического персонала, работников правоохранительной сферы и др. Также аттестация носит обязательный характер для организаций, которые выполняют определённые виды работ (например, эксплуатация опасных производственных объектов, железнодорожные перевозки и др.). В остальных случаях аттестация может быть добровольной для компании, и тогда разрабатывается локальный нормативный акт (положение), регламентирующий порядок её осуществления.

В положении о проведении аттестации раскрываются цели её проведения, категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации, сроки проведения, состав и полномочия аттестационной комиссии, формы, критерии оценки, порядок проведения и результаты.

Целями аттестации могут быть определение уровня квалификации персонала для оптимизации бизнес-процессов, выявление потребности в повышении квалификации работников, установление системы поощрений и развития карьеры. В зависимости от целей и категорий работников, подлежащих аттестации, устанавливаются сроки её проведения. Выделяют плановую аттестацию, которая проводится через определённые промежутки времени (к примеру, 1 раз в год или 1 раз в 3 года), и внеплановую, при наличии причины её проведения (например, выявление проблем в работе подразделения). Типичными формами осуществления аттестации являются собеседование членов аттестационной комиссии с работниками, тестирование и заполнение опросников.

Аттестационная комиссия состоит из председателя и членов комиссии, секретаря, а также представителя профсоюза (при наличии), что определено ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Членами комиссии могут быть назначены высококвалифицированные работники – эксперты в определённой сфере деятельности и руководители соответствующих подразделений, чтобы обеспечить объективность оценки квалификации подлежащих аттестации работников.

Типичными ошибками при аттестации, которые приводят к субъективности оценки, являются:

• «эффект края», когда в памяти членов комиссии остаётся только последний период работы (неделя, день), остальные периоды деятельности при оценке не учитываются;

• «предвзятость наблюдателя», при которой вместо оценки результативности работника оценивается его личностные особенности;

• «эффект отличника», когда члены комиссии под влиянием авторитета работника завышают ему оценку;

• «эффект контраста», когда члены комиссии выделяют у работника черты, противоположные собственным;

• «эффект похожести», когда члены комиссии выделяют у работника черты, которыми обладают сами;

• «гало-эффект», в результате которого обобщённое впечатление комиссии ведёт к грубому восприятию поведения работника и игнорированию тонких различий между сотрудниками;

• «эффект снисхождения», когда комиссия склонна положительно оценивать своих коллег;

• воздействие на комиссию стереотипов в отношении пола, возраста и других особенностей работника;

• «ошибка центральной тенденции», когда комиссия избегает крайних суждений и предпочитает дать работникам усреднённую оценку;

• «группинг», когда члены комиссии не склонны дифференцировать оценки каждого работника определённого трудового коллектива; например, если департамент не справился с задачами, всех работников оценивают низко.

Именно поэтому эффективность аттестации во многом зависит от объективности критериев оценки. Критерии оценки устанавливаются в зависимости от сложности работы и возложенных на работника обязанностей. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с этими критериями заранее. Чем более чётко прописаны трудовые функции работника в должностной инструкции и/или трудовом договоре, тем более объективно проходит аттестация его квалификации. Работник может оспорить в суде решение аттестационной комиссии о своём увольнении, понижении в должности или зарплате, если его должностные обязанности документально не закреплены.

Порядок проведения аттестации, как правило, включает в себя ряд моментов:

• порядок и сроки уведомления персонала об аттестации;

• форму протокола и правила его заполнения;

• процедуру ознакомления работников с итогами проверки;

• особенности голосования членов комиссии (открытое или закрытое); в первом случае аттестуемый работник присутствует при принятии решения, во втором – нет;

• описание ситуаций, при которых работник может пройти аттестацию отдельно от коллектива;

• порядок формирования списков работников, подлежащих аттестации;

• порядок предоставления непосредственным руководителем характеристики на подчинённых при прохождении ими аттестации и др.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. С этим приказом об итогах аттестации необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.