Организацио́нная психоло́гия (англ. industrial and organizational psychology, work psychology, work and organizational psychology, occupational psychology, personnel psychology), отрасль психологической науки и практики, изучающая закономерности индивидуального и группового поведения людей в организации с целью одновременного выявления и обеспечения условий для повышения эффективности организаций и благополучия их работников.
Организационная психология фокусируется на трёх уровнях организации: индивидуальном, групповом и организации в целом. В своей исследовательской и практической активности организационная психология реализует следующие виды деятельности: диагностику, обучение и развитие, а также консультирование и сопровождение.
Происхождение и история направления
Истоки организационной психологии
Основоположник индустриальной психологии Ф. У. Тейлор, которого часто называют «отцом научного менеджмента», изложил свои взгляды в книге «Принципы научного управления», опубликованной в 1911 г., показав значимость человеческого фактора как основы эффективной деятельности организации. Среди современников Тейлора, творчески развивавших его идеи, – Г. Гант, предложивший, помимо нововведений в системе оплаты труда, графический метод изображения работ, которые необходимо выполнить, – т. н. график Ганта. Такие графики стали широко использоваться в целях планирования и контроля выпуска продукции. Ф. и Л. Гилбрет внесли заметный вклад в разработку проблем описания, измерения и повышения эффективности физического труда, показав возможности его оптимизации посредством исключения непродуктивных движений и затрат времени. Немецкий психолог Г. Мюнстерберг, которого называют «отцом индустриальной психологии», работавший в течение последних лет своей жизни директором психологической лаборатории Гарвардского университета (США), показал, как научный подход к изучению поведения человека на работе может дать эффективные результаты. А. Файоль в 1916 г. опубликовал свой труд «Общее и промышленное администрирование», где обозначил ставшие классическими функции управления: планирование, организация (как процесс), распорядительство (или в современном понимании лидерство), координация и контроль. Существенный вклад в понимание роли психологических аспектов функционирования организаций внёс Э. Мэйо – основоположник «школы человеческих отношений». В 1960-х гг. широкое распространение получила «модель человеческих ресурсов» Д. Макгрегора, который показал важность создания таких условий, в которых работник мог бы проявить свои творческие способности, чувство ответственности, самоконтроль.
Вместе с тем организационная психология как самостоятельная отрасль психологической науки обрела статус самостоятельной научной дисциплины лишь в 1960–1970-х гг. преимущественно в США и странах Западной Европы. Началом этого процесса можно считать доклад Р. Гордона и Дж. Хауэлла (Gordon. 1959).
Этапы становления организационной психологии
Первый этап (1960-е – середина 1980-х гг.) связан с формированием обобщённых представлений о предметной области организационной психологии и специфике её задач. Это привело к её дифференциации от таких традиционных наук о «человеческом измерении организации», как психология труда и инженерная психология, прикладная психофизиология, эргономика, когнитивная психология в её прикладном аспекте. На этом этапе в фокусе интересов находились разработка проблем трудовой мотивации, субъективного отношения профессионала к работе и межличностных коммуникаций, а также прикладная верификация психологических тестов для оценки персонала организаций. Второй этап (середина 1980-х – начало 1990-х гг.) характеризовался активным методологическим поиском и созданием концептуальных парадигм для изучения поведения человека в реальных условиях организационной жизни. При этом акцент делался на проблематике, связанной с работой организаций, деятельность которых направлена на создание общественно полезных продуктов (товаров, услуг, информации и др.). Были предложены модели, раскрывающие системный характер взаимодействия людей в организации. Современный этап (с середины 1990-х гг.) ознаменовался мощной экспансией теоретико-экспериментальных и эмпирических разработок в область практического использования. Предметом конкретных исследований стало решение таких крупномасштабных проблем, как принятие организационных решений, организационная культура, организационное развитие, командная работа. В наше время происходит активное внедрение в практику различных методов и технологий работы с персоналом организаций – процедур оценки и аттестации кадров, тренингов, внедрения инновационных программ обучения. На этой основе формировались различные виды практик, которые организационные психологи сейчас повсеместно используют в организациях разных форм собственности.
В России в 1970–1980-х гг. становлению организационной психологии предшествовали исследования в области психологии управления (Актуальные проблемы психологии управления. 1977), фокусировавшие внимание на изучении управленческой деятельности, свойствах личности, необходимых для её эффективного осуществления. Особенности исторической ситуации в Советском Союзе повлияли на развитие прикладных отраслей отечественной психологии. Были достигнуты значительные успехи в областях, связанных с оборонным комплексом (психология труда, инженерная психология и эргономика). Однако такие направления науки, как менеджмент в организациях, экономическая психология и психология бизнеса, оказались востребованными лишь в начале 1990-х гг., когда изменившаяся политическая ситуация и развитие рыночной экономики в России вызвали острую потребность в специалистах, способных помочь выстраивать и регулировать деятельность людей в новых типах организационных сообществ. Это стимулировало обращение к знаниям, накопленным в науках об управлении, экономике и психологии, для решения проблем, связанных с эффективностью использования «человеческих ресурсов» в организациях (Базаров. 1996; Журавлёв. 2004). Акцент при этом делался на обсуждении практических вопросов: как отбирать персонал, грамотно проводить аттестацию кадров и формировать управленческий аппарат, выбирая оптимальные способы принятия организационных решений. Этот период можно назвать временем инициации организационно-психологических исследований в нашей стране, хотя сам термин «организационная психология» тогда ещё не вошёл в лексикон российской науки. С середины 1990-х гг. начали появляться первые публикации отечественных авторов, имеющие непосредственное отношение к проблематике организационной психологии, – учебники и учебные пособия (Базаров. 1996; Кабаченко. 1997; Занковский. 2002; Журавлёв. 2004). С этого времени число исследований и эмпирических разработок, выполненных на стыке организационной психологии и смежных дисциплин, постоянно растёт. За последние 15–20 лет организационная психология обрела статус самостоятельной дисциплины в глазах отечественного психологического сообщества.
Содержательные аспекты и основные теоретические подходы в организационной психологии
«Технократические теории»: школа научной организации труда Ф. Тейлора, процессуальный подход Ф. и Л. Гилбретов, бюрократическая модель М. Вебера, административная теория А. Файоля.
«Человекоцентрические теории»: школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Ф. Рётлисбергер, теория кооперативных систем Ч. Барнарда, мотивационная теория «X-Y» Д. Макгрегора, двухфакторная теория удовлетворённости трудом Ф. Герцберга, теория стилей управления Р. Ликерта.
Системные теории: теория открытых социальных систем Р. Кана и Д. Каца, поведенческая теория Дж. Марча, Г. Саймона, Р. Сайерта.
Ситуационные теории: теория дизайна организации Г. Минцберга, теория организационных культур Э. Шейна, концепция научающейся организации П. Сенге, теория инновационных организаций без границ П. Друкера.
Основные понятия организационной психологии
Организация, организационная культура, вовлечённость, идентификация и приверженность, рабочие и управленческие команды, организационное развитие, организационные изменения.
Организация в организационной психологии понимается как дифференцированное и взаимоупорядоченное объединение лиц, входящих в состав взаимодействующих групп, совместно реализующих поставленные цели и действующих на основе определённых норм, процедур и правил.
Ключевые характеристики организации:
размер как фактор, определяющий характер межличностных отношений сотрудников;
сложность как степень дифференциации (специализации и разделения труда, уровни иерархии управления, территориальное распределение подразделений);
формализация как выражение потребности в структурированном контроле (изложенные в письменной форме правила и процедуры, выступающие ориентирами и критериями поведения и деятельности всех сотрудников);
рациональность как форма упорядочения социотехнической системы, основанная на логике деятельности, научном знании и здравом смысле, ориентирующая сотрудников на решение собственных задач, способствующих достижению общей цели;
структура как фиксация властных полномочий на разных управленческих уровнях;
специализация как различение отдельных видов деятельности, выполняемых разными сотрудниками.
Методы организационной психологии включают опросы, эксперименты, квазиэксперименты и наблюдение. Используются различные источники данных, в том числе мнение респондентов, анализ документов, объективные показатели эффективности работы, а также анкеты и опросы. Используются как количественные (психометрические), так и качественные (фокус-группы, контент-анализ) методы.
Методы организационной психологии дифференцируются в зависимости от объекта и вида деятельности:
– диагностика:
на уровне личности – ассессмент-центр, психометрические процедуры;
на уровне групп – методы оценки ролевой структуры (композиция групп и команд);
на уровне организации – методы идентификации организационной культуры;
– обучение и развитие:
на уровне группы – тренинг;
на уровне организации – развивающие и стратегические игры;
– консультирование и сопровождение:
на уровне личности – методы управленческого консультирования;
на уровне групп – технология ситуационного моделирования командной работы;
на уровне организации – методы организационного консультирования.
Доминирующие темы в организационной психологии. Анализ деятельности, отбор персонала, психологическое благополучие работников, организационный дизайн, система мотивации и стимулирования, организационная приверженность и вовлечённость, организационные изменения, поведение в чрезвычайных ситуациях.
Институциональные аспекты
В 1973 г. в рамках Американской психологической ассоциации (APA) было создано подразделение «Индустриальная и организационная психология» на базе ранее существовавшей секции психологии бизнеса и индустриальной психологии. Практически одновременно с этим (в 1971) в Англии было открыто научное объединение аналогичного профиля – отделение «Профессиональная и организационная психология», вошедшее в состав Британского психологического общества. Несколько позднее, в 1981 г., возник Европейский координационный совет по организационной психологии (ENOP), в 1991 г. основана Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии (EAWOP), а с 1992 г. в составе старейшей и крупнейшей психологической организации – Международной ассоциации прикладной психологии (IAAP) – работает самостоятельное подразделение «Организационная психология».
В России в рамках Московского отделения Российского психологического общества с 2000 г. действует секция «Организационная психология» (руководитель С. А. Липатов), с 2014 г. Ассоциация бизнес-психологов (руководитель Т. Ю. Базаров), с 2011 г. издаётся электронный журнал «Организационная психология».
Специализация в области организационной психологии проводится на базе крупнейших факультетов психологии России – в МГУ имени М. В. Ломоносова (организационная психология и управление персоналом), Санкт-Петербургском государственном университете (организационная психология и психология менеджмента), Российской академии народного хозяйства и государственной службы (психология управления), НИУ «Высшая школа экономики» (психология в бизнесе), Ярославском государственном университете (организационная психология), Саратовском государственном университете (организационная психология), Московском институте психоанализа (организационная психология) и многих др.
Электронные ресурсы профессиональных сообществ
British Psychological Society's Division of Occupational Psychology's (DOP)
European Association of Work and Organizational Psychology
Society for Industrial and Organizational Psychology
Место организационной психологии в комплексе знаний
Организационная психология создаёт предпосылки для становления на её основе новых научных и прикладных дисциплин: психологии организационного развития, психологии управления персоналом, психологии менеджмента, психологии бизнеса.
На стыке с другими прикладными дисциплинами возникли такие направления, как организационное консультирование, организационный и бизнес-тренинг, коучинг, карьерное консультирование.
Наиболее близким к организационной психологии направлением является «организационное поведение». Однако оно используется в западной литературе для обозначения «управленческой дисциплины, имеющей статус Специальной управленческой теории, которая сформировалась на стыке современных управленческих (теория организации, общий менеджмент, управление персоналом) и поведенческих наук (психология, социология, антропология, экономика и др.). В ней рассматриваются проблемы регулирования поведения отдельных индивидов и социальных групп, подразделений, а иногда и организаций» (Щербина. 2000. С. 64).