Мотивацио́нная тео́рия ожида́ний Ви́ктора Вру́ма, теория, описывающая степень мотивированности сотрудников организации к труду, которая зависит от их представлений о собственных способностях и возможностях, а также реалистичности достижения поставленной цели и привлекательности ожидаемого вознаграждения. Для объяснения человеческого поведения данная теория обращается к разработанному К. Левином понятию валентности; в данном случае – способность предмета во внешней среде притягивать или отталкивать человека, инициируя тем самым то или иное поведение (Левин. 2001).

Происхождение термина «валентность»

Значение слова «валентность» восходит к лат. valentia – сила (соответственно, valens – имеющий силу). Термин имеет различные интерпретации в зависимости от области исследования и наибольшее распространение получил в химии, где под валентностью понимается способность атома образовывать определённое количество химических связей с атомами других элементов. Пытавшийся привнести в психологию принципы естественных наук, Левин создал теорию поля, являющуюся одной из оригинальных концепций для объяснения человеческого поведения, и валентность стала базовым понятием в его теории. Учёный описывал валентность объектов (людей и предметов) как имеющих отталкивающий, притягивающий или нейтральный эффект на человека, таким образом подчёркивая влияние внешней среды на поведение человека.

Значение валентности в мотивационной теории ожиданий

В менеджменте термин «валентность» появился в исследованиях канадско-американского психолога В. Врума, посвящённых проблемам организационного поведения и принятия решений. Впоследствии в его фундаментальной работе «Труд и мотивация», вышедшей в 1964 г., была представлена мотивационная теория ожиданий (expectancy theory). Согласно Вруму, предполагается, что сотрудник анализирует ожидания первого (соотношение затрачиваемых усилий и относительной ценности прямых результатов его труда) и второго (соотношение прямых результатов труда и личной выгоды, вознаграждения) уровня, а также валентность (субъективную ценность) результатов второго уровня. После этого он совершает выбор, который находит отражение в его готовности прикладывать усилия для достижения определённых результатов. Таким образом, общая формула для расчёта мотивации обретает следующий вид:

$М= (З-Р) * (Р-В) * V$,

где $М$ – мотивация, $З$ – затрачиваемые усилия, $Р$ – результат, $В$ – вознаграждение, $V$ – валентность (ценность вознаграждения).

Согласно теории ожиданий Врума, валентность представляет собой степень предполагаемого удовлетворения от достижения результатов труда и вознаграждения за труд и является субъективной категорией, т. е. она уникальна для каждого конкретного сотрудника, отражает его систему приоритетов, а также зависит от его личных предпочтений и ценностей. Таким образом, валентность считается положительной, если сотрудник стремится к достижению цели ввиду личной заинтересованности в результате труда; отрицательной, если предполагаемые результаты труда для него нежелательны и он предпочитает их избегать; принимает нулевое значение, если сотрудник равнодушен к результатам труда.

Проблемы применения мотивационной теории ожиданий на практике

Основная проблема применения теории ожиданий на практике заключается в том, что валентность является индивидуальным показателем, зависящим от личного выбора и субъективных предпочтений каждого конкретного сотрудника, а это, в свою очередь, существенно осложняет разработку корпоративной системы мотивации и оплаты труда, препятствует достижению полной удовлетворённости сотрудников от проделанной работы ввиду невозможности учесть предпочтения каждого в достаточной мере. Другие сложности применения теории Врума на практике заключаются в том, что для повышения мотивации необходимо учитывать динамику ожиданий сотрудника: предпочтения людей нестабильны и зависят от изменений контекста организационного устройства, принципы которого отражают лишь небольшую часть всех возможных факторов, обусловливающих выбор человека. Ещё один критически важный аспект реализации теории ожиданий в условиях действующей организации связан с требованием к наличию чёткой и ясной связи между результатом труда и желаемым вознаграждением (прозрачность системы мотивации), без которой сотрудники теряют доверие к компании и оказываются неспособными к эффективной реализации своих трудовых функций (т. е. определение валентности представляется затруднительным).

Во избежание трудностей при применении теории ожиданий Врума компания должна уделять достаточное внимание оценке потребностей сотрудников и не поддаваться стереотипам мотивации, поскольку базовые инструменты стимулирования (заработная плата или рост по карьерной лестнице) не всегда будут эффективными в одинаковой степени для всех сотрудников. Валентность как ценность конкретного результата для определённого субъекта может быть определена в результате проведения опроса сотрудников или с помощью применения системы «кафетерия» при реализации индивидуального подхода к построению системы мотивации (сотрудник сам выбирает из предлагаемого списка набор желаемых видов вознаграждения).