Модель менеджмента
Моде́ль ме́неджмента (лат. modulus – мера, аналог, образец), теоретически выстроенная система представлений о том, как должно быть организовано управление, как оно должно действовать на объект и адаптироваться к трансформациям внешней среды.
Целью менеджмента является обеспечение эффективности управления, при этом в разных странах применяются собственные модели менеджмента, адаптированные к национальным условиям управленческой реальности.
По территориальному происхождению выделяют ряд основных моделей менеджмента: японскую, американскую, европейскую и российскую.
Японская модель
Японская модель управления формировалась под воздействием двух основных факторов:
освоение и адаптация лучшего зарубежного организационного и управленческого опыта;
опора на национальные традиции.
Данная модель имеет следующие черты:
Пожизненный наём.
Принятие решений по принципу консенсуса.
Коллективная ответственность.
Медленное продвижение по карьерной лестнице.
Патернализм руководителей. Мягкий неформализованный контроль.
Горизонтальная ротация кадров: сотрудник должен регулярно менять сферу деятельности, но в рамках своего направления. Это позволяет не терять интерес к работе и действовать эффективно.
Повышенное внимание к человеку.
Значительные вложения в обучение и повышение квалификации сотрудников.
С уходом руководителя философия компании не изменяется, кадры управления остаются.
Средний управленческий персонал – основной генератор идей. Поощряется инициатива снизу.
Американская модель
Американская модель менеджмента в значительной степени обусловлена особенностями менталитета и культуры США, такими как высокая степень индивидуализма в труде, постановка амбициозных целей, высокая личная конкуренция и стремление бороться до конца.
Для этой модели характерны следующие особенности:
Краткосрочный наём.
Индивидуальное принятие решений.
Индивидуальная ответственность.
Быстрое продвижение по карьерной лестнице.
Жёсткий формализованный контроль со стороны руководства.
Внимание к человеку исключительно как к исполнителю: сотрудники рассматриваются как ресурсы.
Малые вложения в обучение: каждый отвечает за себя.
Приход нового руководителя часто означает смену курса, увольнение старой команды и набор новой «под себя».
Опора на таланты одного или нескольких высших менеджеров («сильная личность»).
Европейская модель
Собственные модели менеджмента появились в Европе во 2-й половине 20 в. Развитие европейского менеджмента происходило в Великобритании, Германии, Швеции и Норвегии. Основная отличительная черта европейского менеджмента – построение управления на принципах социального договора и консенсуса. Европейская модель занимает промежуточное положение между американской и японской.
Основные характеристики европейской модели менеджмента:
Ориентация на людей. Высокая социальная ответственность бизнеса, проистекающая из гуманистических традиций континентальной Европы.
Внимание к индивидуальности каждого сотрудника, важность неформальной коммуникации и забота о социальном благополучии сотрудников.
Высокая значимость внутренних переговоров: при принятии решений руководство достигает консенсуса между различными уровнями фирмы, менеджментом и рабочими, штаб-квартирой и подразделениями, а также с профсоюзами.
Решения, поступающие от высшего звена управления, обсуждаются и критикуются.
Проявление толерантности к зарубежным культурам.
Чёткое определение уровня ответственности сотрудника.
Высокая степень самостоятельности компаний, филиалов, отдельных сотрудников.
Формализованный менеджмент, строгое следование регламентам и правилам.
Российская модель
В отличие от традиционных моделей менеджмента, появившихся в 20 в., российская относительно молода. Кроме того, географическая протяжённость России, этническое разнообразие и различия в экономическом развитии регионов не способствуют возникновению единой модели управления. Тем не менее выделяют некоторые специфические черты, общие для всего российского менеджмента 2020-х гг.:
Отсутствие единых формальных критериев, стандартов менеджмента.
Высокая степень влияния традиции, межличностных отношений, стереотипов, уровня общей культуры.
Преобладание межличностных отношений над профессиональными: личные качества сотрудника и его отношения с руководством важнее его профессиональных компетенций.
Конформизм и коллективизм, коллективная ответственность и отсутствие индивидуальной инициативы.
Отсутствие доверия между сотрудниками и руководством, упущенные возможности для использования потенциала сотрудников в управлении компанией. Сложности с делегированием полномочий.
Жёсткий контроль подчинённых со стороны менеджеров, низкий уровень самоконтроля рядовых сотрудников.
Недостаток управленческих навыков у руководителей высшего звена.
Склонность к авторитарному управлению.
Существенная разница между ценностями и установками сотрудников, принадлежащих к разным поколениям.