Патернализм (в менеджменте)
Патернали́зм (от лат. paternus – отцовский, отеческий) в менеджменте, парадигма управления, базирующаяся на принципе иерархии власти, при которой управляющее лицо берёт на себя ответственность за подчинённых, взамен требуя их полного послушания. Данная парадигма основывается на допущении, что наиболее опытный или умелый лидер способен на основе принципа единоначалия принимать наилучшие решения как для себя, так и для группы менее опытных коллег или подчинённых, которым с точки зрения выживания выгодно подчиниться его воле и ограничить собственную свободу выбора.
Патерналистская модель взаимоотношений восходит к системе самоорганизации семьи, в рамках которой сильный и мудрый отец семейства берёт на себя полную ответственность за благополучие семьи, распространяя своё влияние на всех остальных её членов. Подобный волевой акт интерпретируется как забота или тирания в зависимости от субъективного отношения к методам управления главы семьи со стороны в первую очередь детей, которые вынуждены послушно принимать как дары, так и лишения со стороны родителя, играющего роль верховного закона и последней инстанции.
Если в патерналистских отношениях, сформировавшихся в процессе организационной деятельности, акцент делается на заботе, то формируется такой стиль управления, как опека, и работники начинают паразитировать на своём руководителе, не принося пользу компании, а только потребляя ресурсы. Если патернализм в организации развивается главным образом по пути директивных указаний и власти, то формируется авторитарный стиль управления, для которого характерны исполнительность подчинённых и ригидность, т. е. негибкость аппарата управления.
Патернализм как стиль управления имеет следующие отличительные черты:
Движущая мотивационная сила заключается в благодарности сильному и мудрому руководителю организации, что побуждает подчинённых быть исполнителями воли достойного лидера, а руководитель получает соразмерную его вкладу благодарность, которая позволяет продолжить организационную деятельность.
Преодоление внутриорганизационных конфликтов происходит благодаря стремлению подражать руководителю и воспроизводить его ход мыслей и поступков, и таким образом формируется единый для всех внутренне непротиворечивый взгляд на решение проблем.
Взаимоотношения руководителя и подчинённых основываются на натренированности исполнять волю лидера и строятся по принципу «похвалить – поругать», который также позволяет избежать части организационных конфликтов.
Руководитель-«отец» отличается системой твёрдых убеждений и принципов управления организацией, которую он пропагандирует и которой стремится обучить своих подчинённых;
Служащий в патерналистской системе взаимоотношений обязан послушно изучить идеологию руководителя, доказать способность принимать решения и действовать согласно этой идеологии. Тогда в качестве награды руководитель может наделить его более широкими полномочиями и предоставить возможность проявлять собственную инициативу в решении организационных задач.
Главным преимуществом патерналистского стиля управления является преемственность знаний, навыков и принципов от единого лидера, что позволяет поддерживать функционирование организации в консервативном ключе. Это делает патерналистскую модель наиболее эффективной в условиях кризиса, когда она способствует повышенной выживаемости компании или страны как единого целого. Кроме того, поскольку патернализм рассматривает отношения внутри коллектива как семейные, руководители многих организаций с таким стилем управления проявляют озабоченность социально-психологическим климатом, в котором работает персонал, а также разрабатывают расширенный корпоративный пакет социальных льгот и бонусов.
В свою очередь к недостаткам патернализма в организации можно отнести следующие особенности:
модель однонаправленного воздействия и односторонней обратной связи создаёт зависимость персонала от руководителя, что не позволяет сотрудникам сформировать внутреннюю осознанность, стремиться к собственному всестороннему развитию и развитию компании, а также свободно реализовывать творческий потенциал;
отсутствие возможности обеспечить жизнеспособность компании, в которой работают несамостоятельные сотрудники, находящиеся в отрыве от руководителя и его политики;
инвестиции, подарки и поощрения в патерналистской системе искажённо воспринимаются как подачки несознательному и неблагодарному ребёнку, в качестве которого могут представать как сотрудники отдельных организаций, так и население страны, что создаёт условия для социальной лености и паразитического образа жизни и подрывает ценность самостоятельности и инициативности;
ответственность, возлагаемая в рамках патернализма на одного руководителя, снимается с тех, кто следует его политике, что провоцирует иждивенческие настроения у подчинённых.
Правомерность патерналистского стиля управления связана с разрешением дилеммы о достаточности рациональных способностей субъекта для принятия самостоятельного решения. С одной стороны, предполагается, что у человека заведомо должны быть собственные представления о личном благе, согласно которым он имеет право совершать действия вне зависимости от их интерпретации окружающими людьми. В этом случае патерналистская регуляция поведения отдельных индивидов сводится к предупреждению лишь тех действий, которые несут объективную угрозу сразу многим людям. В отношении всех остальных действий допускается, что они могут зависеть от индивидуального волеизъявления каждого.
С другой стороны, нередко субъект оказывается неспособным раскрыть собственные рациональные способности или откровенно не желает прибегать к ним, предпочитая передать право принятия решения другому, как правило вышестоящему, индивиду. Этим обусловлена необходимость патерналистского надзора, который может быть естественным (человек сознательно принимает роль несамостоятельного ребёнка) или навязанным (ответственное лицо принимает решения вместо индивида, исходя из общих или личных соображений о благе). Однозначного решения этой дилеммы не существует, и в каждом конкретном случае мера самостоятельной или патерналистской управляемости определяется индивидуально.
Одним из наиболее ярких примеров успешности патерналистской модели управления в истории менеджмента является организация работы в компании Ford под руководством Г. Форда в 1920-х гг. Авторитарный и достаточно жёсткий стиль управления Форда был актуален в тот период и эффективен для основной отрасли его организации (автомобилестроение). Форд создал для своих сотрудников многие удобства – школу, больницу, кинотеатр, университет, корпоративную газету, а также впервые в управленческой практике учредил социальный отдел, который занимался вопросами социального обеспечения работников компании Ford. Штат этого отдела в период 1914–1920 гг. вырос с первоначальных 100 человек до 200, в дальнейшем сократился до 52 сотрудников. Результатом такого покровительственного отношения стало снижение текучести кадров более чем в 23 раза за 12 лет руководства Форда.
См. также статью Патернализм.