Делово́е кре́до (от лат. credo – верую), система базовых ценностей и убеждений компании, сформулированная в ёмком высказывании или наборе фраз, провозглашаемая и реализуемая в практической деятельности её высшим руководством и разделяемая её сотрудниками. Состоит из таких структурных элементов, как видение, миссия и философия организации, стратегия и цели существования, основы организационной культуры и кодекс поведения сотрудников. Деловое кредо формируется с целью сообщения общественности о настоящих и будущих целях деятельности компании и её основных обязательствах перед контрагентами.

На протяжении истории в христианской литургии термином «кредо» обозначается Никео-Константинопольский Символ веры. В современном русском языке за термином «кредо» закрепилось иное значение – это система внутренних убеждений и взглядов человека, лежащих в основе мировоззрения и определяющих роль, поведение и путь самореализации человека в социуме. Необходимость в формулировке собственного жизненного кредо обусловлена стремлением человека к последовательному развитию в избранном направлении и системному достижению поставленных целей, а также связана с желанием контролировать свою мотивацию, концентрировать внимание на избранных приоритетах, своевременно отслеживать изменения, оценивать их и реагировать на внешние события. Поскольку от формулировки кредо зависит человеческая мотивация, в теории менеджмента было введено понятие делового кредо компании (бизнес-кредо), внедрение которого в практику ведения бизнеса способствует более тщательному отбору персонала (с опорой на единые ценности и воззрения), повышению управляемости сотрудников за счёт формирования приверженности и, как следствие, повышению конкурентоспособности и стабильности компании на рынке, росту её эффективности в целом.

К функциям делового кредо компании относят следующие:

• представление философии и идеологии компании, декларация основ её организационной культуры и миссии;

• формирование базы для внутренних нормативно-правовых документов и регламентов;

• пропаганда принципов взаимодействия между сотрудниками и логики функционирования организации;

• утверждение преемственности исторического пути становления и перспектив развития организации;

• формирование и поддержание обрядов и ритуалов в организации;

• формирование имиджа компании и её сотрудников, поддержание её статуса и привлекательности в глазах общественности.

Своевременная разработка делового кредо компании является своеобразной инвестицией в будущие результаты деятельности организации, ответственность за которую часто возлагается на команду профессионалов-разработчиков. В их задачи входит всестороннее исследование бренда организации и её целевой аудитории, экономических тенденций и изменений на рынке труда, воззрений топ-менеджмента и мнений ключевых сотрудников, истории становления имиджа компании и прогнозов экспертов и лидеров мнений в области её экономической деятельности.

Существует 2 пути формирования и внедрения делового кредо в корпоративную среду, которые для большей эффективности должны быть использованы совместно и непротиворечиво:

• осознание сотрудником своей причастности к компании, принятие совместного пути развития и предлагаемых компанией методов деятельности в процессе обмена информацией и совместной работы;

• управление неосознанными компонентами поведения сотрудников посредством организации специальных событий, создания документов, атрибутов трудовой среды и формализованных алгоритмов, которые позволят естественным образом усвоить корпоративные ценности и нормы.

Одним из первых задачу формулирования философии и делового кредо компании поставил перед собой теоретик и практик японского менеджмента Мацусита Коносукэ (1894–1989), который делал акцент на общечеловеческих ценностях, социальной направленности и мудрости в ведении бизнеса. Мацусита считал руководителя ответственным за определение предназначения компании и выбор вектора её будущего развития, которое должно быть неразрывно связано с каждым отдельным сотрудником, и поэтому стремился не только довести деловое кредо до персонала, но и сделать его частью личной мотивации каждого в компании Panasonic Corporation, в прошлом – Matsushita Electric Industrial.

Помимо разработки и внедрения делового кредо в организации целесообразно регулярно проводить исследование на предмет соответствия действующей политики компании и её сотрудников принципам и элементам корпоративной культуры. Для этого многие исследователи обращаются к модели профессора Международного института управленческого развития в Лозанне (Швейцария) Д. Р. Денисона, с помощью которой можно проанализировать 4 взаимосвязанных фактора, такие как вовлечённость, согласованность, способность к адаптации и миссия компании, а также сделать выводы о внутренней согласованности в организации и уровне соответствия постулируемому деловому кредо.

В практике управления персоналом и командообразовании сформулированное кредо может использоваться в качестве критерия для приёма кандидата в организацию. В некоторых компаниях соискателям предлагается указать своё жизненное кредо в анкете при устройстве на работу или на собеседовании, что позволяет провести анализ сходств и различий внутренних установок потенциального сотрудника с ценностями и целями компании, составить прогноз рисков и успехов при адаптации в новых условиях труда, а также дать приблизительную оценку карьерных перспектив соискателя на новом месте работы.