Коллекти́вный трудово́й спор, неурегулированные разногласия между работниками и работодателем (их представителями) по поводу установления и/или изменения условий и оплаты труда, а также заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. Это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, а также вытекающим из коллективных договоров. Предметом коллективного трудового спора являются права и законные интересы работников, объединённых в коллективы.

В Российской Федерации классификация трудовых споров по субъектному составу со стороны работников на индивидуальные и коллективные закреплена в Трудовом кодексе РФ (главы 60, 61 ТК РФ). Если индивидуальный трудовой спор образуют разногласия с работодателем отдельного работника, то коллективный трудовой спор – разногласия коллектива работников. Коллективный трудовой спор возможен на локальном уровне – в организации, её обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя, или на территориальном уровне (отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровнях), где интересы сторон представляют соответствующие объединения профсоюзов и работодателей (когда речь идёт о споре на уровне отрасли, профессии).

В отличие от индивидуальных трудовых споров, стороной которых также может быть лицо, не состоящее в трудовых отношениях с организацией (например, по спорам об отказе в приёме на работу), стороной коллективного трудового спора всегда являются работники организации.

Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) признаётся право работников на трудовые споры (индивидуальные и коллективные) с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В основе этой конституционной нормы лежат базовые права на свободу ассоциаций, на создание профсоюзов и вступление в них, закреплённые Всеобщей декларацией прав человека (ст. 20, 23), положениями конвенций Международной организации труда № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию», № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» и др.

Обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку признаётся одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров подробно регламентировано ТК РФ (гл. 61).

Возникновению коллективного трудового спора должен предшествовать ряд обязательных действий сторон спора и их представителей (ст. 390–400 ТК РФ).

Представительный орган работников, работники или их представители должны письменно сформулировать требования к работодателю и утвердить их на собрании (конференции) работников. При этом собрание работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации) или индивидуального предпринимателя считается правомочным утверждать требования, если на нём присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют более 2/3 избранных делегатов. Решение принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). На крупных предприятиях, при многосменном режиме работы, когда собрание (конференцию) провести невозможно, профессиональный союз работников вправе утвердить требования посредством сбора подписей в их поддержку более половины работников.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских, межрегиональных профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профсоюзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это их уставами, и направляются объединениям работодателей соответствующего уровня.

Также требования работников или их представителей по решению работников могут быть направлены в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров – Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) или её региональное подразделение, – который обязан будет проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. В этот орган для уведомительной регистрации спора любая из сторон вправе обратиться на любой его стадии.

Работодатель обязан принять направленные ему требования и в течение двух рабочих дней письменно сообщить о принятом решении органу, их адресовавшему. Объединения работодателей обязаны сообщить о своём решении по требованиям, направленным им профессиональными союзами, в течение трёх недель со дня получения.

Днём начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им своего решения (ст. 398 ТК РФ).

Российским законодательством установлен внесудебный порядок разрешения коллективных трудовых споров, направленный на достижение компромисса между работниками и работодателями с минимальным участием государственных органов (участие, как правило, техническое), – примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и трудовой арбитраж.

Внесудебная процедура урегулирования коллективных трудовых споров, являющихся преимущественно разногласиями по поводу установления новых условий труда, характерна и для международно-правовых актов, а также для законодательства зарубежных стран – США, Великобритании, Нидерландов, Южной Кореи, Филиппин, Латвии и др.

ТК РФ предусмотрены этапы и последовательность разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур (ст. 401–408):

• примирительной комиссией (одноэтапная процедура);

• с участием посредника или в трудовом арбитраже (двухэтапная процедура: примирительная комиссия – посредник или примирительная комиссия – трудовой арбитраж);

• в трудовом арбитраже (трёхэтапная процедура: примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж).

Первый этап – рассмотрение спора примирительной комиссией – обязателен, ни одна из сторон не имеет права уклоняться от участия в нём.

Примирительная комиссия создаётся в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на локальном уровне и до трёх дней – при возникновении спора на уровне региона, отрасли, государства в целом. Примирительная комиссия формируется на равноправной основе. Условия, необходимые для работы комиссии (помещение, средства связи, оргтехнику, расходные материалы и др.), обеспечивает работодатель. Непредставление, например, помещения для работы комиссии может рассматриваться как уклонение работодателя от создания примирительной комиссии и участия в её работе и повлечь для его представителей предусмотренные законом неблагоприятные последствия, в том числе привлечение к дисциплинарной и административной ответственности.

Со дня издания акта работодателя (приказа, распоряжения) о создании примирительной комиссии коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до трёх рабочих дней со дня начала коллективного спора на локальном уровне и пяти – на иных уровнях социального партнёрства. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора (когда обе стороны в комиссии высказались за его принятие, а не большинством голосов членов комиссии), оформляется протоколом. Решение имеет для сторон спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии составляется протокол разногласий и стороны не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий обязаны провести переговоры о рассмотрении спора либо с участием посредника, либо в трудовом арбитраже.

В период рассмотрения примирительной комиссией коллективного трудового спора работниками может быть проведена однократная часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреждён в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Целью проведения предварительной забастовки является оказание на работодателя (на стадии работы примирительной комиссии) воздействия в целях урегулирования разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнёрства после трёх календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня.

При этом увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (локаут), допустимое в ряде иностранных юрисдикций (США, Канада и др.), запрещено российским законодательством, что существенно усиливает предоставляемые работникам гарантии в связи с их участием в коллективных трудовых спорах и забастовках и соответствует глобальным тенденциям по ограничению локаута.

Второй и третий этапы урегулирования коллективного трудового спора связаны с участием посредника и/или рассмотрением трудового спора в трудовом арбитраже при недостижении согласия в примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ).

Помощь государства сторонам спора в подборе посредника и проведении процедур разрешения коллективного трудового спора – обычное явление, характерное не только для России, но и для США (Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам, Federal Mediation Conciliation Service, FMCS), Германии (Федеральный союз медиации в экономике и сфере труда, Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt), Великобритании (Консультативная служба примирения и арбитража, Asac Codes of Practice) и др.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трёх рабочих дней пригласить посредника, который имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора. При недостижении согласия сторон оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от примирительной процедуры с участием посредника и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже – органе по рассмотрению коллективного трудового спора (ст. 403 ТК РФ).

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора, которое передаётся в письменной форме сторонам.

Трудовой арбитраж может действовать на постоянной основе, а может создаваться на период рассмотрения конкретного спора.

Временный трудовой арбитраж создаётся сторонами спора совместно с органом Роструда для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться региональной или Российской трёхсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему по соглашению сторон.

В соглашении сторон о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже должно содержаться условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража. В отличие от системы принудительного (т. н. канадского) арбитража, действовавшей в Канаде, Новой Зеландии, Австралии, Румынии, Италии, российская система ставит рассмотрение спора в трудовом арбитраже в зависимость от достижения сторонами соглашения об обязательности для них его решений. После подписания соглашения стороны совместно с органом Роструда обязаны в срок до двух рабочих дней на локальном уровне (или четырёх – при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнёрства) создать временный трудовой арбитраж или передать спор на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя, представителя работников и органа Роструда. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением или уставом постоянно действующего трудового арбитража, утверждаемым соответствующей трёхсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Минтрудом России с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже или типовой устав. Тем не менее ТК РФ (ст. 404) содержит целый ряд норм, которыми надлежит руководствоваться арбитражу при рассмотрении спора, а уполномоченным органам – при разработке регламентов, уставов и положений трудового арбитража.

Предельный срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже на локальном уровне – три рабочих дня, на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях социального партнёрства – пять рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или его представители не выполняют достигнутые сторонами соглашения либо не исполняют решение трудового арбитража, работники или их представители могут приступить к реализации своего конституционного права на забастовку как способу разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК РФ).