Тео́рия справедли́вости А́дамса, мотивационная теория в менеджменте, рассматривающая взаимосвязь между результатами труда и представлениями сотрудников о справедливости. Согласно этой теории, мотивация и интенсивность труда персонала зависят от ожидаемого вознаграждения как меры справедливости.

Концепция справедливости

В философии под концепцией справедливости понимается система взглядов на общественный порядок, базирующаяся на принципе социального равенства и требовании соответствия между деянием и воздаянием, предметом которой является благо и зло совместного существования людей в социуме. Идея справедливости сформировалась как понятие о должном, позволяющее оценить степень соответствия между моральным представлением о чём бы то ни было и действительным положением вещей. Несмотря на то что справедливость носит модальный ценностный характер, как концепция она приобрела статус универсального принципа по обеспечению общественной саморегуляции: перераспределение социальных благ и тягот соразмерно индивидуальным способностям каждого в отдельности способствует оптимальному способу выжить для человека как вида в природе.

В 21 в. выделяют целый ряд концепций справедливости, объединённых по тем или иным признакам в классификационные группы, например философские традиции А. А. Гусейнова (Гусейнов. 2006. С. 17–32) и концепция справедливости Дж. Ролза (Ролз. 2010). Термин «справедливость» также применяется в рамках политико-правовой системы и системы международных правовых отношений.

Теория справедливости (равенства) Адамса

В теории менеджмента вопрос влияния понятия справедливости на эффективность работы и результаты труда сотрудников исследовал американский социальный психолог Дж. С. Адамс (1925–1984), который в 1963 г. разработал теорию справедливости, или равенства (англ. equity theory). Эта мотивационная теория рассматривает взаимосвязь между результатами труда и ожидаемым вознаграждением. В соответствии с ней представления сотрудника об ожидаемом вознаграждении напрямую зависят от восприятия личных выгод от работы в сравнении с выгодами другого сотрудника с аналогичным функционалом: если соотношение собственных затраченных усилий и полученного вознаграждения воспринимается равным этому же соотношению у другого сотрудника, с которым проводится сравнение, ситуация считается справедливой. Согласно исследованиям Адамса, проведённым в компании General Electric, эффективность труда сотрудника тем выше, чем справедливее в его представлениях вознаграждение за свой труд, которое он получает от компании. Если же ситуация сотрудником воспринимается как несправедливая, его мотивация и интенсивность труда падают и, следовательно, качественно снижаются показатели функционирования предприятия в целом (Adams. 2005. С. 134–159).

Существует несколько следствий из теории справедливости Адамса, к которым обращаются менеджеры в рамках организации условий труда персонала компании:

1) сотрудник может пожертвовать частью личных выгод от работы, если получит взамен то, что ему более важно в текущих обстоятельствах, в частности согласится на меньшую оплату своего труда при условии перевода на удалённый формат работы или получения расширенного социального пакета;

2) сотрудники с полностью идентичным функционалом, компетенциями, квалификацией, опытом работы и качеством труда могут, тем не менее, совершенно по-разному оценить справедливость вознаграждения даже в том случае, если они получают абсолютно одинаковую заработную плату;

3) сотрудник может адаптироваться к местным рыночным условиям и покупательной способности и согласиться на бо́льшую или, напротив, меньшую оплату труда, если сочтёт её адекватной экономической ситуации (например, размер оплаты труда соответствует среднему значению по рынку) и справедливой в соответствующих условиях собственной жизнедеятельности;

4) мера справедливости вознаграждения содержит пределы допустимости не только для сотрудников с аналогичным функционалом, но и для тех, кто занимает гораздо более высокое или низкое положение в организационной структуре компании; в частности, оплата труда руководящего состава может восприниматься предельно несправедливой, если её величина существенно превышена с точки зрения персонала;

5) если сотруднику переплачивают за выполняемую им работу, то он может посчитать себя обязанным приложить больше усилий, даже если этого не требуется. Однако верно и обратное: сотрудник начинает преувеличивать собственную эффективность ввиду повышения оплаты труда, в то время как фактически качество выполняемой им работы не изменилось или даже снизилось.

Критика теории справедливости Адамса

Применимость теории справедливости Адамса подвергается критике некоторыми американскими исследователями, например Р. Нозиком (1938–2002) и М. Санделом (род. 1953), ввиду необходимости обращения к субъективным оценкам множества людей и, как следствие, снятия фокуса внимания со следования общим регламентам и процедурам, которые с самого начала нацелены на создание единых для всех правил взаимодействия и условий жизни и труда в организации. Кроме того, ставятся под сомнение простота и одномерность модели, которая закрепляет за каждым способность определять меру справедливости и игнорирует силу влияния внешних факторов, которые систематически искажают восприятие и оценку индивида. По этой причине понятие справедливости не только субъективно, но ещё и носит локальный характер: то, что в одних условиях воспринимается группой людей как справедливое последствие некоторого действия, в других может оказаться недопустимым или полностью отсутствовать.