Стиль ли́дерства (англ. leadership style), относительно устойчивый набор коммуникативных моделей поведения лидера при его взаимодействии с последователями.

Термин «стиль» (лат. stylus – палочка для письма по воску) можно понимать как совокупность своеобразных приёмов. Каждый лидерский стиль включает целый набор специфических подходов и способов воздействия на окружающих для реализации определённых функций. Лидер оказывает влияние, мотивирует последователей, используя различные личностные и ситуационные ресурсы, активно участвует в организации группы для достижения результата.

Первыми стили начали изучать в конце 1930-х гг. К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт (Lewin. 1939). В ходе экспериментов они фиксировали проявления авторитарного и демократического стилей, позднее был добавлен попустительский стиль. В исследовании, проведённом на группах мальчиков-подростков, занимающихся моделированием и изготовлением масок, взрослый-руководитель применял один из стилей. В итоге были зафиксированы существенные различия как в выполнении самой деятельности, так и в показателях психологического климата в каждой из групп.

Позднее Д. Макгрегор связал стиль поведения лидера с особенностями организаций, разделив их на тип Х и тип Y (MacGregor. 1960). По его мнению, в организации типа Х чаще проявляется авторитарная, а в организации типа Y – демократическая стратегия поведения.

В рамках ролевого подхода Р. Бейлз и Ф. Слейтер представили две основные роли, которые могут быть в группе: делового лидера и социально-эмоционального лидера (Bales. 1955). На основе этого в психологии начали изучать стиль лидерства, ориентированный на решение задачи, и стиль лидерства, ориентированный на эмоциональные отношения. Поход оказался достаточно популярным. В организационной психологии широко используется «решётка лидерства» Р. Блейка и Э. Маккензи (первоначально разработанная Блейком и Дж. Моутон), в которой стратегии лидерского поведения рассматриваются в дихотомии «ориентация на людей – ориентация на производство» (Blake. 1991).

Ещё одной тенденцией в развитии дихотомических представлений о стилях стало развитие сначала транзакционной, а затем трансформационной модели лидерства. Если транзакционный стиль лидерства строится на взаимном обмене ресурсами с подчинёнными (обычно так осуществляется традиционное руководство в организациях), то трансформационный стиль связан с преобразованием отношений с последователями, с харизматическим влиянием, которое на них оказывает лидер (Bass. 1990).

Для выяснения эффективности того или иного стиля лидерства в концепции В. Врума и П. Йеттена они были соотнесены с ситуациями принятия решений (Vroom. 1973). Было определено, что лидер может демонстрировать различные стили при учёте ряда факторов: насколько важно принимаемое решение, насколько высока вероятность того, что группа способна самостоятельно принять решение, опыт самого лидера и группы, командная компетентность, ориентированность на развитие и т. п. В итоге авторами было предложено 5 вариантов лидерского поведения: автократический (лидер полностью решение принимает сам), автократически-консультативный (собирает информацию от последователей, но решает сам), консультативно-автократический (предлагает высказать предложения последователям, но окончательное решение за лидером), консультативный (обсуждает вопросы с группой, посредник в определении проблемы), групповой (лидер и группа вместе вырабатывают решения, лидер обеспечивает ресурсы и поддержку, но сам минимально влияет на процесс).

По мнению Р. Л. Кричевского, стиль не сводится только к специфике принятия решения (Кричевский. 2007). Скорее, лидерство подразумевает некоторый стилевой профиль, тесно связанный с функциями группы. Так, в исследовании под руководством Кричевского система интеракций между тренером и спортсменами изучалась посредством модели из 12 пунктов, включающей целеполагание, близость к членам команды, контроль за выполнением, информирование, поощрение, делегирование управления подчинённым и др. (Кричевский. 1991).

Некоторые исследователи считали, что вопрос эффективности лидерства напрямую обусловлен тем, насколько стиль учитывает особенности сложившейся ситуации. Одним из примеров может служить вероятностная модель или теория зависимости лидерства от ситуации Ф. Фидлера (Fiedler. 1967). Так, выбранный стиль поведения может быть связан с личными особенностями как самого лидера, так и его последователей, типом группы или организации, спецификой деятельности. Часто к данным факторам исследователи добавляют культуральный и гендерный аспекты. При выявлении детерминант лидерского стиля обращаются к исследованиям Г. Хофстеде, описавшего культурные нормы и национальные особенности поведения через такие переменные, как дистанция власти, избегание неопределённости, институциональный и групповой коллективизм-индивидуализм, ориентация на долгосрочность или краткосрочность, а также маскулинность и феминность (Hofstede. 1984).

При обсуждении гендерных различий ставится также вопрос о том, какие стили лидерства чаще применяют мужчины и женщины. Так, Дж. Роузнер считает, что женщины, скорее, будут делать выбор в сторону интерактивного стиля лидерства, который поддерживает участие, делегирует часть полномочий последователям, а следовательно, и повышает их самооценку (Rosener. 1990). По мнению автора, это приводит к тому, что женщины могут быть более эффективными лидерами, т. к. обладают более развитыми навыками межличностной коммуникации. Основываясь на метаанализе результатов многочисленных исследований, Э. Игли с коллегами пришла к следующим заключениям (Eagly. 1995; Eagly. 2003): женщины чаще выбирают демократический и трансформационный стиль, ориентированный на сотрудничество и межличностные отношения, мужчины больше ориентированы на задачу и чаще могут придерживаться попустительской стратегии поведения. Исследователи не обнаружили существенных различий по эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин, однако первые оцениваются как более эффективные в традиционно маскулинных сферах (например, армия), а вторые – в более феминных областях (например, образование или социальная сфера). Эффективные лидеры обоих полов умеют сочетать как «мужские», так и «женские» черты для того, чтобы сформировать сбалансированный стиль коммуникации с последователями.