Стиль ли́дерства, ориенти́рованный на эмоциона́льные отноше́ния (англ. relationship-oriented leadership), тип взаимодействия лидера с последователями, при котором лидер выстраивает систему позитивных взаимосвязей с последователями и поддерживает благоприятный социально-психологический климат в группе.

Данная стратегия лидерского поведения рассматривается как противоположная стилю, ориентированному на решение задач: лидера, ориентированного на эмоциональные отношения, в большей степени интересуют возможности и потребности подчинённых, нежели их чёткое следование инструкциям для получения результата. Изучение таких стилей было обусловлено развитием ролевого подхода к феномену лидерства. Так, Р. Бейлзом и Ф. Слейтером (Bales. 1955) в середине 20 в. были описаны роль делового лидера и роль эмоционального лидера. По мнению Бейлза, лидерская роль, ориентированная на других людей, возникает как ответная реакция на фрустрирующее влияние инструментального лидера, при котором возможно ощущение неравномерного вклада членов группы в её активность. Практически в каждой группе возникает необходимость в эффективной коммуникации, налаживании благоприятных отношений, разрешении конфликтов, что и обусловливает важность выдвижения эмоционального лидера.

Э. Cтех в книге «Лидерская коммуникация» описал основные действия, сопровождающие стиль, ориентированный на людей (Stech. 1983). Такой лидер: 1) хорошо умеет распознавать мысли и чувства окружающих; 2) часто cпрашивает мнение других; 3) внимательно выслушивает; 4) акцентирует внимание именно на эмоциональной стороне и системе межличностных отношений; 5) продуктивность деятельности строит на необходимости приобретения личных навыков; 6) предпочитает устный формат коммуникации и открыт для общения.

В работе Г. Юкла с коллегами были перечислены ключевые факторы, соответствующие данному стилю (Yukl. 2002):

• поддержка (лидер демонстрирует внимание и заботу, а также эмпатичен к чувствам и потребностям последователей);

• развитие (лидер объясняет, каким способом нужно решать задачи, оказывает помощь в обучении, даёт возможность последователям тренировать и улучшать практические навыки, что способствует повышению самооценки и уверенности в своих силах);

• признание (лидер не скупится на похвалу за качественную работу, отмечает и награждает за серьёзный вклад и личные достижения);

• консультирование (лидер привлекает последователей к процессу обсуждения наиболее важных решений);

• расширение прав и возможностей (лидер делегирует полномочия и даёт свободу последователям).

Ролевой подход к лидерству широко распространился в социальной психологии. Одним из наиболее цитируемых примеров применения стилей, ориентированных на людей и на задачи, является «решётка лидерства», первоначально разработанная Р. Блейком и Дж. Мутон (Blake. 1985), а затем доработанная Р. Блейком и Э. Макканс (Blake. 1991). В этой модели лидерские стили коммуникации нанесены на график с осями в диапазоне от 1 до 9. Одна ось измеряет степень ориентированности на межличностные отношения, вторая – на производство. В результате возможно 5 вариантов лидерского поведения:

1. Низкие баллы по обеим осям: «обедневшее руководство» (impoverished management) – такой лидер не пытается влиять на последователей, он просто разрешает им самостоятельно выполнять задачи.

2. Высокий балл по ориентированности на людей и низкий – на задачу: «управление загородным клубом» (country club management) – лидера беспокоят только межличностные отношения в его группе, он формирует положительный климат, благоприятную рабочую обстановку, для него производительность труда напрямую обусловлена личной удовлетворённостью его последователей.

3. Низкий балл по ориентированности на людей и высокий – на задачу: «соблюдение полномочий» (authority-compliance) – лидера не волнует система отношений, главное – результаты, он единовластно доминирует, задаёт цели и контролирует.

4. Средние баллы по обеим осям: лидер пытается учитывать оба фактора, т. е. идёт на компромисс (middle of the road management) – с одной стороны, требует достижения результата, но и облегчает нагрузку, если видит, что иначе возможно ухудшение атмосферы и появление конфликтов в группе. Результаты при таком стиле достигаются также средние.

5. Высокие баллы по обеим осям: «управление командой» (team management) – по мнению авторов, является идеальным стилем, ведь в нём заложены и эффективное решение задачи, и личностная забота об участниках. В связи с этим лидер и последователи работают как одна команда, что позволяет достигать как индивидуальных, так и групповых целей.

Обычно лидеры придерживаются одного из представленных стилей, он называется доминирующим, хотя в запасе бывает и резервная модель, которая применяется в случае существенных изменений ситуации.

Лидер, ориентированный на эмоциональные отношения, демонстрирует стиль, больше всего похожий на демократический, он поддерживает открытую коммуникацию, сотрудничество, командную работу.