Стиль ли́дерства, ориенти́рованный на реше́ние зада́чи (англ. task-oriented leadership), тип взаимодействия лидера с последователями, при котором лидер разъясняет последователям их обязанности, выдвигает требования к работе и затем контролирует правильность выполнения задания.

Первые разработки подходов, базирующихся на ролевой дифференциации, проводились с конца 1940-х до начала 1960-х гг. Исследователи, опираясь на разные методы, пришли к общему заключению, что лидерство проявляется в двух сферах интерперсональной коммуникации: задач и межличностных отношений. Стратегия ориентировки на решение задач была обозначена как «забота о производстве». Межличностно ориентированное общение получило название «забота о людях».

Р. Бейлз и Ф. Слейтер описали две основные роли, представленные в группе: делового лидера (которого также можно назвать инструментальным) и эмоционального (социального) лидера (Family, socialization and interaction process. 1955). Исследователи смогли выявить существенные различия в двух направлениях ингрупповых интеракций. Если деловой лидер направляет усилия группы на решение стоящей перед ней задачи, то эмоциональный лидер осуществляет управление сферой внутригруппового сплочения. Исследования проводились в лабораторных условиях, в них участвовали небольшие (до 6 человек) дискуссионные группы изначально без лидера, при этом поведение фиксировалось с помощью специально разработанной Бейлзом схемы анализа процесса взаимодействия. Был сделан вывод о том, что члены группы вносят различный вклад в решение групповой задачи, а наиболее активный из них становится инструментальным лидером. Если участники испытывают волнение и переживания, что не все вносят существенный групповой вклад, то такой лидер может ими восприниматься как источник фрустрации. Соответственно, они могут выдвигать какого-то другого члена группы на роль эмоционального лидера.

Однако позднее данная позиция подверглась критике. Во-первых, необходимо было оценить возможность переноса полученных результатов в естественные условия, где данный феномен мог и не проявиться. Во-вторых, отмечалось, что исследователи не учли возможные изменения ролевой дифференциации при разной степени группового успеха. Другими словами, чем меньше удовлетворённость от решения групповой задачи у членов группы и чем выше потраченные усилия, тем ярче может проявиться стремление к разделению лидерских функций (Secord. 1964).

В исследованиях Р. Л. Кричевского и М. М. Рыжака было показано, что в 2/3 групп разной направленности (от спортивных команд до научных коллективов) можно зафиксировать дифференциацию по стилям лидерства (Кричевский. Психологические основы. 1985; Кричевский. Психология руководства. 1985). Кроме того, было доказано, что выдвижение инструментального лидера напрямую обусловлено степенью его соответствия нормам производственной деятельности, обеспечивающим получение качественного группового продукта.

В дальнейшем исследователей заинтересовал вопрос выявления особенностей лидера, заботящегося об успешном выполнении задач. Э. Стех в своей книге «Лидерская коммуникация» дал описание подобного рода поведения, при котором лидер: 1) ориентирует членов группы строго на решение задачи; 2) распространяет необходимую информацию; 3) игнорирует мысли и чувства последователей; 4) предъявляет требования; 5) демонстрирует жёсткий стиль общения; 6) ставит акценты на фактах и информации; 7) обращает внимание подчинённых на необходимость приобретения технических навыков; 8) закрыт для общения, предпочитает коммуникацию в письменной форме (Stech. 1983).

Г. Юкл с коллегами перечислили характеристики типичной модели поведения, связанной с таким стилем (Yukl. 2002). По мнению авторов, лидер, ориентированный на выполнение задач, актуализирует следующие три функции:

• осуществляет краткосрочное планирование (например, составляет чёткий план действий, графики или координирует действия других для формирования схемы действий);

• уточняет обязанности, для чего формулирует цели, ищет лучший способ выполнения работы и её оценки с опорой на показатели эффективности;

• проводит мониторинг эффективности труда (например, собирает информацию о ходе работы, производительности отдельных членов группы, успешности реализации планов).

Применяющий данный стиль лидер демонстрирует гораздо большую заботу о выполнении работы, чем о людях, которые её выполняют. Наиболее схожие черты имеет также авторитарный стиль лидерства.