Антрополо́гия би́знеса и организа́ций, направление исследований в социальной (культурной) антропологии, зародившееся в 1930-х гг. в США.

В зарубежной литературе для обозначения антропологической работы (как научной, так и прикладной) в коммерческих, некоммерческих и сетевых организациях используется несколько названий: организационная антропология (organizational anthropology), организационная этнография (organizational ethnography), индустриальная антропология (industrial ethnography), бизнес-антропология (business anthropology). Первое чаще применяется в Европе, последние два – в США (Marrewijk. 2010. P. 19–20). Основной целью бизнес-антропологии является решение конкретных проблем организации заказчика с использованием этнографических методов и (в гораздо меньшей степени) антропологической теории. Это отличает её, например, от антропологии профессий, в рамках которой исследователи отвечают на более фундаментальные вопросы о природе профессионализма, его роли и трансформации, профессиональных практиках. Бизнес-антропологов объединяют, прежде всего, приверженность методу этнографического наблюдения, исследование его возможностей и адаптации к изучаемым объектам, поэтому основные дискуссии в этом направлении методологические, а не теоретические (см. подробнее в сборнике под редакцией М. Сефкин «Ethnography and the corporate encounter» и в Богатырь. 2013). Среди тех, кто называет себя бизнес-антропологами, много этнографов-практиков, не получивших формального антропологического образования.

В России благодаря работам П. В. Романова и Е. Р. Ярской-Смирновой (Романов. 2005, 2008), направленным на знакомство российской аудитории с актуальными направлениями западных исследований, наибольшее распространение получил термин «антропология организаций».

В России антропология организаций зародилась в начале 2000-х гг. Она обладает следующими характерными особенностями: 1) инициаторами исследований являются учёные, а не бизнес; 2) отечественные антропологи (этнографы и этнологи, аффилированные с Институтом этнологии и антропологии РАН) применяют свои методы и теории в основном к изучению научных организаций; 3) значительное влияние на первые российские исследования в области антропологии организаций (см. Этнографическое обозрение. 2012. № 3) оказали направления science and technology studies (STS; исследования науки и технологий) и акторно-сетевая теория (actor-network theory, ANT); 4) немногочисленные исследования прикладного характера, в том числе финансируемые корпоративными заказчиками, проводились не антропологами, а социологами, маркетологами, урбанистами и другими с использованием адаптированных этнографических методов, но без привлечения антропологической теории (например, исследования Центра STS в Европейском университете в Санкт-Петербурге, КБ «Стрелка», ООО «Авентика» и др.).

В истории зарубежной (прежде всего – англоязычной) антропологии бизнеса и организаций исследователями выделяется четыре этапа.

Первый этап связан с участием У. Л. Уорнера – ученика Б. Малиновского – и А. Р. Рэдклифф-Брауна в Хоторнском проекте (1924–1932) Э. Мэйо в начале 1930-х гг. Уорнер применил к наблюдению за поведением рабочих компании Western Electric те же методы, которые использовались антропологами в «туземном» поле. Таким образом, он вошёл в историю индустриальной антропологии как её основатель, но само направление в последующие несколько десятилетий (второй и третий этапы) развивалось практически без участия антропологов, которые продолжали работать в более привычных для себя обществах. Периоды взлёта и падения интереса к прикладным исследованиям в целом и к антропологии организаций в частности совпадали с изменениями в экономической и международной ситуации, а также в государственной политике в отношении науки (Bennett. 1996; Gwynne. 2003).

Второй этап в истории направления относится ко 2-й половине 1940-х – 1960-м гг. Антропологи, активно занимавшиеся прикладными исследованиями в годы 2-й мировой войны, получили возможность вернуться к университетской работе; в протестные 1960–1970-е гг. скандалы, связанные с проектом «Камелот» (Project Camelot), осмысление роли антропологов в преступлениях колониализма для многих сделали сотрудничество с государством и бизнесом неприемлемым по этическим соображениям (Bennett. 1996). В связи с чем антропологи почти не занимались исследованием организаций.

Третий этап приходится на 1970-е гг., когда в связи с сокращением числа студентов, а за ним и рабочих мест в научных и образовательных учреждениях, некоторые антропологи были вынуждены искать приложение своим способностям в корпоративном секторе (Gwynne. 2003. P. 71–75, 205). Положительным для дисциплины следствием такой вынужденной переориентации стало усиление методической рефлексии: полевая работа в организации, более короткая по сравнению с привычным полем и ориентированная на «полезность» (т. е. на активное и целенаправленное вмешательство в жизнь своего объекта), требовала перенастройки инструментария, поиска новых подходов. Антропологам пришлось адаптировать полевое исследование к принятой в сфере услуг, и в частности в области консалтинга, двухфазной схеме: 1) интенсивное, короткое диагностическое наблюдение над социальной ситуацией в компании с рекомендациями по её улучшению; 2) длительное этнографическое исследование, направленное на достижение необходимых организации изменений. В новом поле антропологи научились лавировать между метафорикой и теорией своей дисциплины и языком корпоративных заказчиков, а исследователи организаций из других дисциплин (особенно менеджмента) начали осваивать и использовать антропологические концепты.

Четвёртый этап начинается в 1980-х гг. Заимствование понятия культуры из антропологии ознаменовало его начало и оказалось решающим событием для развития этой области прикладных исследований (Чарнявска. 2010. C. 7). Метафора компании как небольшого и относительно простого общества задала исследователям организаций определённую логику рассуждений: если организация – это общество, а общество обладает культурой, организация тоже должна иметь культуру или рассматриваться как культура. В процессе почти двадцатилетней разработки этой идеи появились составные понятия – сначала «организационной культуры», а затем – «потребительской культуры», которые изменили представления как о культуре, так и об организации и потреблении (см. подробнее о дискуссии и развитии понятий в Ortlieb. 2010). Хотя объяснительная ценность этих двух концептов оценивается практиками не всегда оптимистично (Bate. 1997. P. 1149), они остаются центральными для основных направлений современной антропологии организаций: 1) организационной антропологии, изучающей культуры сложных организаций, рабочие процессы и организационные изменения; 2) антропологии маркетинга и потребительского поведения; 3) дизайн-антропологии, помогающей разработчикам новых продуктов и сервисов, с одной стороны, понять желания и нужды потенциальных потребителей, а с другой – выявить непроблематизируемые особенности повседневных практик самих разработчиков (Jordan. 2010. P. 10).

В современных исследованиях бизнес-антропологов и антропологов организаций М. Баба (Baba. 2006. P. 99–107) выделяет несколько главных тем, это: организационные культуры высокотехнологичных компаний, пересечение границ в глобальном контексте, региональные перспективы труда и корпораций. В отличие от коллег из других дисциплин, антропологи в исследованиях организационного поведения и менеджмента предпочитали опираться на опыт, накопленный в 1960–1970-х гг. в исследованиях профессиональных культур, а значит – рассматривать организационную культуру не как тотальную целостность, а как сложную мозаику различных субкультур (менеджеров, технических специалистов, сезонных рабочих и т. д.). Они раньше других (К. Грегори) обратились к исследованию необычных для того времени высокотехнологичных фирм Кремниевой долины, среди специалистов которых в середине 1970–1980-х гг. возникли и приобрели популярность «проектные» формы организации труда, а позже описали сообщества создателей свободного программного обеспечения – гиков и хакеров (К. Келти, Г. Коулман, А. Голуб и др.).

В мире высокотехнологичных корпораций появились и первые постоянные исследовательские группы антропологов [наиболее известен опыт Palo Alto Research Center, антропологического подразделения компании Xerox, которое с 1979 г. до середины 2000-х гг. изучало корпорацию изнутри (Э. Уинн, Л. Сачмен, Дж. Орр и др.), и её же Институт исследований в области обучения (Institute for Research on Learning), сотрудник которого – антрополог Дж. Лейв – в конце 1980-х гг. предложила быстро ставшее популярным понятие «сообщества практик» – communities-of-practice (Lave J. Situated learning: legitimate peripheral participation / J. Lave, E. Wenger. Cambridge, 1991.)].

В 1990-х гг., когда сделавшиеся транснациональными корпорации породили феномен глобализации, антропологи включились в исследования их опыта на новых территориях (Хамада Томоко, Д. Коулкинс, К. Фриман, М. Баба и др.). В это же время получили развитие и региональные исследования, прежде всего – Кремниевой долины как области, где возникают инновационные организационные формы, но также и низкотехнологичных предприятий (Д. Сталл, М. Бродуэй, М. Грей). Однако, как отмечает Баба, работа антропологов оказалась гораздо успешнее в сфере маркетинга, чем в области менеджмента, что объясняется зависимой позицией антрополога (штатного или приглашённого) по отношению к высшему менеджменту исследуемых предприятий, а также позитивистской природой самого менеджмента, ориентированного на контроль над корпоративной «культурой». В маркетинге же антропологам оказалось легче следовать интерпретативным подходам, получившим распространение в дисциплине (Baba. 2006. P. 107).

Развитие маркетинга способствовало появлению в последние 30 лет двух важных тенденций в антропологии организаций и в бизнес-антропологии: 1) для корпоративного сектора антропология превратилась в популярный бренд; 2) получили распространение брендированные (авторские) этнографические техники для исследования потребительского поведения [в начале 2000-х гг. одними из первых стали нетнография (от слова «net» – сеть; Kozinets. 2009), киберинтервьюирование и др.]. В 21 в. развивается модель исследований, в которой антрополог выступает в организации уже не только как постоянный сотрудник (корпоративный антрополог) или внешний консультант, осуществляющий культурный аудит, но и как независимый продавец исследовательских методик. Антропологи не только уходят в маркетинг, привнося в него методологические инновации (С. Барнетт), но и приобретают известность в бизнес-организациях благодаря успешной научной карьере (Д. Миллер, Г. Маккракен, Э. Арнольд и др.). В России, где узнаваемость антропологии как дисциплины в корпоративном секторе пока невелика, маркетизируется, прежде всего, этнографический метод.

В последние 20 лет появился ряд сборников, в которых как начинающие, так и более опытные антропологи осмысляют особенности полевой работы в организациях (см., например: Inside organizations. 2001; Anthropologists inside organisations. 2008; Organizational Ethnography. 2009; Ethnography and the corporate encounte. 2010; Handbook of anthropology in business. 2014), выходят издания учебно-методического типа (Moeran. 2005; Sunderland. 2007; Neyland. 2008; Advancing ethnography in corporate environments. 2012; Ladner. 2014; Miller. 2017 и др.). С 2005 г. важной площадкой обсуждения методов и результатов исследований для прикладных исследователей бизнеса и организаций является некоммерческая организация EPIC.