Компенсацио́нная справедли́вость в менеджменте, принцип расчёта оплаты труда таким образом, чтобы она совпадала с ожидаемым и приемлемым для сотрудника (материальным и нематериальным) вознаграждением.

Источник понятия компенсационной справедливости лежит в компенсационном менеджменте – управлении всей совокупностью внутренних и внешних вознаграждений, которые получают сотрудники за выполнение своих должностных обязанностей. Под «компенсацией» понимается прежде всего трудовое вознаграждение сотрудника, а сам термин взят из западной традиции менеджмента, где по отношению к вознаграждению используется термин C&B (от англ. Compensation and Benefits – компенсация и льготы). Однако в отечественном научном дискурсе принято употреблять термин «справедливость оплаты труда», а не «компенсационная справедливость» – в связи с различиями в культурном и лингвистическом контексте.

По мнению британского учёного Н. Решера (род. 1928), вопрос о справедливости оплаты труда может возникать только в тех обществах, где есть понятие притязания (англ. claims) на какой-либо уровень благополучия. При этом вероятность возникновения таких притязаний тем выше, чем более расслоённое общество с точки зрения среднего достатка представляется к анализу; однако этот эффект может быть сглажен общим высоким уровнем жизни.

Согласно социологическим исследованиям, касающимся социальной справедливости, и в частности справедливости заработной платы в России, проведённым в 2014 г., тех, кто считал свою заработную плату справедливой, и тех, кто считал вознаграждение за свой труд несправедливым, было примерно поровну (Черныш. 2014). М. Ф. Черныш (род. 1955) отмечает, что не только обозначенные выше притязания имеют значение в определении зарплаты как справедливой или несправедливой, но и сам её размер и вытекающая из него покупательная способность. Более того, на соответствующую оценку влияет система ценностей, сложившаяся в определённом обществе: сравнение себя с людьми со схожей профессией, с более высоким и низким уровнями квалификации, позволяет определить степень справедливости оплаты труда конкретного человека.

Выделяют следующие ключевые причины, по которым сотрудник воспринимает компенсацию своего труда как справедливую и достойную:

• принцип реципрокного вознаграждения («каждому по проделанной работе») – зарплата сотрудника справедлива, если он получил равное или превышающее потраченные усилия вознаграждение за свой труд, при этом восприятие обеих величин остаётся строго субъективным;

• принцип соответствия заработной платы уровню профессиональной квалификации сотрудника;

• принцип ответственности, которую несёт сотрудник за результаты своего труда.

Помимо обозначенных выше причин, связанных с сугубо индивидуальным, личным восприятием человеком своей занятости, существуют статусные и кондициональные причины. Первые связаны с тем, что справедливость оплаты труда следует из сравнения сотрудником своего дохода с доходом людей на аналогичных позициях и с сопоставимым опытом. Вторые указывают на то, что оценка вознаграждения как справедливого проводится относительно условий труда в целом – чем они хуже, тем выше притязания на более высокую компенсацию.

Вопрос о справедливости оплаты труда наиболее часто поднимается в контексте места проживания человека (го́рода или более мелких населённых пунктов) и уровня его образования. Если человек живёт и работает в городе, то он гораздо чаще сталкивается с людьми из разных социальных и имущественных слоёв. В связи с этим гораздо выше вероятность возникновения притязания на улучшение качества жизни посредством достижения справедливой заработной платы. Уровень образования человека также показывает горизонты его познаний о мире и разном материальном положениях людей, поэтому высококвалифицированные сотрудники чаще будут говорить о справедливости или несправедливости своего вознаграждения, чем низкоквалифицированный персонал.