Обогащение труда

Авторство рассматриваемого термина принадлежит американскому психологу Ф. Херцбергу (1923–2000). Идея обогащения труда основывается на концепции иерархии потребностей Маслоу, двухфакторной теории Херцберга и других теориях мотивации. Данный термин подразумевает, что воздействие на низшие уровни иерархии потребностей Маслоу и гигиенические факторы труда Херцберга не приносит желаемого мотивирующего эффекта. При этом истинное стимулирующее воздействие, обогащающее работу смыслом, заложено в факторах высшего уровня по А. Маслоу и высших мотиваторах Херцберга.

Концепция обогащения труда возникла в 1940–1950-е гг. как продолжение гуманистического направления в менеджменте и прикладное следствие двухфакторной теории Херцберга в противоположность теории научной организации труда.

Применение этой концепции связано с демократизацией системы менеджмента в организациях и изменением восприятия сотрудников: человеческие ресурсы следует рассматривать не как центры затрат, а как возможные источники конкурентных преимуществ компании.

Обогащение труда включает в себя ряд различных практик, реализуемых на рабочем месте: кружки качества, самоуправляемые команды, ротация должностей, обмен информацией и др. Основной смысл этих практик заключается в том, чтобы противостоять привычной рутине путём мотивации работников и поощрения их участия в повышении производительности и качества производимой продукции. Согласно теории обогащения труда, такие принципы работы, наряду с автономией сотрудников на рабочем месте, повышают удовлетворённость и позволяют сократить расходы на наём и обучение, а также повысить производительность.

Кроме того, преимущества внедрения практик обогащения труда заключаются в расширении полномочий сотрудников на местах, предоставлении им большей самостоятельности в принятии решений за счёт поощрения многозадачности и взаимного контроля сотрудников за деятельностью друг друга.

Базовая идея обогащения труда основана на предположении, что люди могут и должны быть максимально вовлечены и заинтересованы в качественном выполнении своей работы, их стремление к самореализации в профессии естественно и необходимо его поддержать при помощи методов обогащения труда. Именно стремление к удовлетворению потребности в развитии и совершенствовании побуждает работника находить больше возможностей для реализации своего потенциала на рабочем месте. Следует не только расширять функционал работника, увеличивая количество операций, входящих в его обязанности, но и предоставлять ему больше свободы в принятии решений, распоряжении ресурсами и рабочим временем, делая труд более содержательным и творческим.

Обогащению труда способствуют следующие инструменты и методы:

• создание рабочих групп, обладающих автономией и самостоятельностью;
• расширение полномочий и обязанностей сотрудников;
• вовлечение работников в обсуждение и принятие управленческих решений;
• привлечение сотрудников к стратегическому планированию;
• ротация рабочих мест и операций в течение трудового дня;
• предоставление возможности обучения и повышения квалификации;
• самоорганизация.

Теория рекомендует, чтобы в работе каждого сотрудника сочеталось не менее 6 факторов, повышающих её привлекательность для работника:

• ответственность работника за производительность;
• осознание важности, необходимости выполняемой им работы;
• возможность контролировать и самостоятельно распределять ресурсы в процессе работы;
• обратная связь, получение информации о результатах работы;
• перспектива профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации;
• возможность влиять на условия труда.

К основным элементам концепции обогащения труда относятся:

1. Прямые отношения с клиентом. Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя исполнителям ответственность за обслуживание определённых клиентов как внутри организации, так и за её пределами. При этом каждый работник должен детально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта компании.
2. Персональная ответственность производителя и отчётность. Работники должны ставить своё клеймо на продукции или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.
3. Обратная связь. Менеджеры должны разработать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы непосредственно от них получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, прежде чем информация дойдёт до рабочих по традиционным бюрократическим каналам.
4. Право непосредственного обращения. Менеджеры должны обеспечить работникам право напрямую обращаться к клиентам или к любому обеспечивающему их труд персоналу за информацией, необходимой для выполнения работы.
5. Свободный график. По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что требует от менеджеров более творческого и эффективного планирования процесса производства.
6. Контроль за ресурсами. Желательно передавать работникам оборудование под личную ответственность за его сохранность и работоспособность. Это потребует предоставления определённой финансовой свободы и возможности обучения.
7. Повышение квалификации и приобретение уникального опыта. По мере того как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путём делегирования ответственности за обучение новых работников и передачи им опыта.