Мотивационное управление

Российский учёный В. Ю. Ячкова сформулировала дефиницию мотивационного управления как «части общего процесса управления, обеспечивающей осознание и выбор способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценки ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организации социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов» (Ячкова. 2009.^[1] С. 178).

В рамках этого подхода мотивация описывается формулой «потребность – стимул – мотив – решение – результат», означающей, что в основе процесса сознательного выбора человеком того или иного вида деятельности всегда находятся потребности, обусловленные внешними и внутренними мотивами, а его итогом является исполнение конкретного действия и достижение определённого результата (Ячкова. 2009. С. 178).

В отличие от мотивирования, которое подразумевает умение выявлять и удовлетворять внутренние мотивы сотрудника, стимулирование является средством мотивации, которое предполагает «создание внешних условий для деятельности субъектов и объектов управления, которые в значительной степени совпадают с мотивами и побуждают к достижению поставленных целей» (Валишин. 2015.^[2] С. 87). Несмотря на то что внутренние мотивы практически никогда не совпадают с внешними стимулами, обеспечение взаимодействия и настройки мотивов и стимулов является одной из ключевых задач мотивационного управления (Валишин. 2015. С. 87).

Одним из основных методов мотивационного управления и организации жизни и деятельности индивидов в социуме является метод убеждения, который заключается в воспитании и преемственности идей, ценностей и поведенческих установок и формировании определённого духовного состояния отдельной личности или группы людей (Пую. 2011.^[3] С. 1). К специфическим условиям мотивационного управления относят следующие:

• субъектом и объектом мотивационного управления является человек или социальная система;
• особенность мотивационного управления заключается в сложном единстве эмоциональных, рациональных и эмпирических способов управления в их взаимосвязи;
• задача мотивационного управления состоит в выяснении и предвосхищении изменений, а также адаптации к ним работников.

В организациях 21 в. мотивационное управление часто осуществляется руководителем в отношении своих подчинённых с опорой на методы непосредственной мотивации труда (подражание, заражение, внушение, убеждение и агитация), принудительной мотивации (издание указов, приказов, распоряжений и др.) и стимулирования деятельности (моральное и материальное стимулирование), а также на основе формальных и неформальных способов управления поведением, в том числе (Ильченко. 2015.^[4] С. 4–5):

• использования власти в отношении поведения подчинённых;
• наставничества;
• доверительного отношения руководителя к деятельности подчинённого;
• взаимовыручки в сложной ситуации;
• максимальной объективности в оценке деятельности подчинённого;
• учёта личных интересов подчинённого и др.

К формам мотивационного управления относят экономическую (прямую и косвенную) и организационную мотивации (Гафарова. 2019.^[5] С. 56–59). Прямая экономическая мотивация включает в себя основную и дополнительную оплату труда, премии, компенсацию транспортных расходов, выплаты за выслугу лет и другие денежные вознаграждения за труд. Косвенная экономическая мотивация подразумевает, например, оплату путёвок в дома отдыха и санатории (в том числе детские лагеря для детей сотрудников), возможность приобретения фирменной продукции по сниженной цене и пользование служебным транспортом в личных целях. К организационной мотивации относят морально-психологическое поощрение разных видов: развитие способностей сотрудников (управленческих, наставнических, творческих и др.), чувство поддержки (коллективизм и товарищество), признание вклада в общее дело, расширение зон ответственности и влияния и т. д.

В управлении человеческими ресурсами в 21 в. актуальна проблема пересмотра методов мотивационного управления в согласии с инновационно ориентированными мотивационными стратегиями. Ключевые ценности, на которых базируются современные подходы, включают в себя уважение к личности, креативное мышление, интеллектуальное развитие и вовлечённость в решение инновационных задач (Кобозева. 2016.^[6] С. 109 –113). Кроме того, в качестве нового комплексного универсального средства управления мотивацией человека выступают информационные процессы, т. е. процессы (сознательные и бессознательные), вызванные в человеческой психике тем или иным источником информации, и реакции на них. Таким образом, постулируется важность выявления той или иной информационной потребности у сотрудника (какой информации ему не хватает, чтобы закрыть потребность какого-либо уровня) и предоставления доступных путей к её удовлетворению, которые регулируются управляющими в различных организационных системах (Ячкова. 2009. С. 179).