Мотивация труда

Наиболее значимые для социологии труда концепции мотивации труда сформировались во второй половине 20 в. и среди них выделяются: 1) иерархическая теория потребностей А. Маслоу, который доказал, что в трудовой мотивации основную роль играют «вторичные (приобретённые) потребности» (Маслоу. 2020^[6]); 2) двухфакторная теория мотивации труда Ф. Херцберга («мотивационно-гигиеническая теория») (Херцберг. 1990; Херцберг. 2007^[7]); 3) теория «достижительной» (achievement) и «избегательной» (avoidance) мотивации Д. Макклелланда (McClelland. 1967^[8]). Другие концепции мотивации труда («содержательные» и «процессуальные») дополняют и модифицируют теории А. Маслоу, Ф. Херцберга и Д. Макклелланда (Мескон. 2007^[9]). Эти три концепции повлияли на эмпирические исследования мотивации труда, выполненные советскими социологами в целях поиска оптимальных мотивационных моделей. Фактически первым таким исследованием, осуществлённым в 1960-е гг., стал проект «Человек и его работа» (руководители В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов). По результатам проекта было отмечено, что среди советской рабочей молодёжи наиболее значимыми мотивами трудовой деятельности в то время были ориентация на содержание труда, заработная плата и возможность профессионального продвижения. Именно эти три ведущих мотива были выделены в качестве ядра мотивационной структуры (Здравомыслов. 2003. С. 189–190).

Также в 1960-е гг. Ф. Херцберг получил данные о мотивации американских рабочих, где на первом месте оказалась ориентация на гарантию занятости. Для советских рабочих такой мотив был несвойствен в силу социалистического уклада производства с системой обязательного трудоустройства. Отечественные исследования, выполненные уже в постсоветское время (1990-е гг.), позволили В. А. Ядову и А. Г. Здравомыслову прийти к выводу, что на российских предприятиях в период перехода к рыночной экономике мотив «гарантия занятости» стал занимать всё более важное место, создавая новую структуру мотивации трудового поведения (Здравомыслов. 2003. С. 459–464). То есть в 1990-е гг. структуры мотивации российских работников и работников капиталистического предприятия, которую описывал Ф. Херцберг в 1960-е гг., сблизились. На периферии мотивационного ядра трудовой деятельности рабочих, независимо от формы собственности предприятия, в те годы находились мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством (Попов. 2003.^[10] С. 159).

В постсоветское время наиболее авторитетными отечественными концепциями мотивации труда являлись разработанные по результатам эмпирических исследований типологии трудовой мотивации Я. Л. Эйдельмана и В. И. Герчикова. Так, Я. Л. Эйдельман предлагал выделять 5 типов трудовой мотивации российских работников (совпадающих с уровнями иерархии потребностей А. Маслоу): 1) инструментальная (ориентация на труд как средство достижения определённых материальных благ, лежащих вне сферы труда; 2) комфортно-ориентированная (ориентация на относительно комфортные условия труда); 3) коллективистская (ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и с руководителем); 4) достижительная (ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности); 5) интеллектуальная (ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности) (Лапыгин. 1996. С. 36).

В. И. Герчиков также говорит о 5 типах трудовой мотивации российских работников, но подчёркивает, что в своей классификации он учитывал российскую специфику, дистанцируясь от теории А. Маслоу, но используя теорию Д. Макклелланда. К типам трудовой мотивации российских работников В. И. Герчиков относит следующие: 1) инструментальная (работника интересует только величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд); 2) профессиональная (работника интересует содержание труда и отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство, а заработная плата рассматривается только как индикатор ценности его профессионализма); 3) патриотическая (работника интересует участие в реализации общего для организации дела и признание собственных реальных успехов в его реализации); 4) хозяйская (работника отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе и неприязнь к контролю; 5) люмпенизированная («мотивация избегания») (люмпенизированный работник, который отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия, низкой ценой рабочей силы, расчётом на бесплатные бонусы и благосклонность руководителя) (Управление человеческими ресурсами. 2004.^[11] С. 218–219).

В настоящее время учёными признается необходимость разработки новых концепций и типологий мотивации труда, учитывающих реалии новой организации труда постиндустриального общества, опирающегося на «культурализованный труд» (Реквиц. 2022^[12]; Тукумцев. 2023^[13]). Неотъемлемой частью такого труда является «внутренняя мотивация» (основанная на мотивах, связанных с самой трудовой деятельностью [Замфир. 1983.^[14] С. 68]), которая перекрывает в настоящее время «классическую», характерную для индустриального общества внешнюю мотивацию к труду как средству достижения цели (дохода, стабильности и статуса)» (Реквиц. 2022. С. 161).

В рамках формирования внутренней мотивации работника в современной социологии труда ведётся речь о необходимости идентификации работника со своей организацией через состояние «включённости». Это состояние определяется как степень субъективной предрасположенности работника рассматривать проблемы организации, в которой он трудится, как личностно значимые для него и как его готовность способствовать успеху деятельности своей организации. При этом включённость означает принятие и одобрение работником правил и норм, функционирующих в организации, а также согласие с целями её деятельности (Тукумцев. 2023).