Качество трудовой жизни

По мере того как условия занятости становятся всё более разнообразными (масштабирование новых форм занятости), уже недостаточно анализировать только данные об уровне занятости, безработице и заработной плате, именно качество трудовой жизни работника становится всё более важным для политиков и исследователей. Категория «качество трудовой жизни» [англ. quality of work(ing) life] анализируется зарубежными и российскими авторами в контексте управления человеческими ресурсами, повышения благосостояния работников, их участия в принятии решений об охране здоровья, способах и методах улучшения работы и повышения удовлетворённости трудом.

Исследования качества трудовой жизни ведутся на различных уровнях, начиная от международных организаций [[[Международная организация труда|Международная организация труда]] (ILO), Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (Eurofound), Организация экономического сотрудничества и развития (OECD) и др.], межстрановых и межрегиональных сравнений и заканчивая измерениями на уровне предприятий. Интерес научного сообщества подчёркивает актуальность и важность качества трудовой жизни для развития современного рынка труда.

Качество трудовой жизни может описываться, с одной стороны, качеством труда наёмного работника или работодателя, основанного на их способностях, направленных на производство товара, услуги, знаний (информации) и, с другой стороны, качеством трудовой среды (Уровень и качество жизни населения России ... 2022).

Качество трудовой жизни – это многомерная концепция, характеризующаяся многочисленными аспектами, или измерениями, которая отражает степень удовлетворения потребностей работающего человека, включая характеристики качества занятости, трудовой среды, рабочего места. Качество трудовой жизни принято оценивать с позиций работников, работодателей и всего общества в целом. Общепризнанным является признание сложности выбора аспектов, подлежащих оценке. Это связано как с потенциально большим числом значимых аспектов качества трудовой жизни, так и со сложностью их корректного учёта. Измерения качества трудовой жизни не имеют иерархической структуры. В настоящее время единой согласованной и общепринятой дефиниции не существует: теория качества трудовой жизни ещё не устоялась и продолжает развиваться.

Российские исследователи предлагают разные наборы как микро-, так и макроиндикаторов для оценки данного понятия (Андреева. 2013^[3]; Чекмарева. 2016; Зонова. 2010; Жолудева. 2018^[4]; Цыганков. 2006^[5]; Цыганкова. 2008^[6]; Черных. 2022 и др.):

Макроиндикаторы:

• уровень занятости населения;
• уровень безработицы;
• отношение средней номинальной начисленной заработной платы к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;
• соотношение номинальной заработной платы работников организации и валового регионального продукта (ВРП) на 1 занятого;
• доля занятых в экономике, имеющих высшее и среднее образование;
• удельный вес численности работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда;
• производительность труда в разрезе регионов и областей;
• выпуск квалифицированных рабочих на 10 000 человек занятого населения;
• производительность труда в регионе;
• ВРП на 1 занятого;
• численность пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на 1000 работающих;
• удельный вес численности работников промышленности, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда, и на оборудовании, не отвечающем требованиям охраны труда;
• удельный вес занятых в неформальном секторе экономики;
• степень износа основных фондов;
• оборот малых предприятий на душу населения;
• валовое накопление основного капитала в процентах к ВРП.

Объективные микроиндикаторы:

• система оплаты труда;
• условия и охрана труда;
• развитие кадрового потенциала;
• гибкость режимов работы;
• содержание и организация труда работников;
• защита трудовых прав и соблюдение трудового законодательства;
• социальные гарантии;
• организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала;
• оценка и аттестация работников;
• развитость организационной культуры;
• производительность труда на предприятии и у конкретных работников;
• безопасность труда;
• предпринимательская и инвестиционная деятельность в процессе работы;
• конфликт рабочих ролей;
• предъявляемые к работнику требования;
• количество времени, затрачиваемое на дорогу от дома до работы.

Субъективные микроиндикаторы:

• удовлетворённость содержанием и характером труда;
• полезность труда;
• уровень стресса на рабочем месте;
• вовлечённость в работу;
• взаимоотношения с коллегами и руководителем;
• баланс семья – работа;
• возможность самореализации в труде;
• гордость за результаты труда.

Среди зарубежных исследователей преобладает бихевиористский подход к определению содержания качества трудовой жизни. Р. Уолтон (Walton. 1974^[7]) выделил 8 переменных: справедливая оплата труда, безопасные и здоровые условия труда, возможность использования и развития человеческого потенциала, возможность постоянного роста и безопасности, социальная интеграция, права сотрудников, влияние работы на личную жизнь и социальная значимость трудовой жизни. Д. Льюис (Extrinsic and intrinsic determinants ... 2001^[8]) добавил 4 измерения: поддержку коллег и руководителей, командную работу и общение, характеристики организации и общее впечатление об организации.

Качество трудовой жизни имеет субъективную составляющую. Одна и та же характеристика может одному работнику приносить внутреннее удовлетворение, а у другого вызывать стресс. На оценку качества трудовой жизни оказывает влияние конкретный социально-экономический контекст (например, качество трудовой жизни лиц, работающих несколько часов, может оцениваться по-разному в период экономического спада по сравнению с периодом высоких темпов роста). Определение «высококачественных» и «низкокачественных» рабочих мест различается в разных странах в зависимости от среднего уровня дохода, уровня жизни, степени экономического неравенства в этих странах, а также зависит от того, оценивается ли оно с точки зрения общества, фирмы или индивида.

В российской литературе прослеживаются 3 основных метода исследования качества трудовой жизни (Зонова. 2010):

1) абсолютной оценки – основан на сопоставлении с едиными критериями;

2) относительной оценки – учитывает частные или локальные критерии;

3) субъективной оценки – основан на анализе чувств и ощущений, которые возникают у работников в процессе трудовой жизни.

В большинстве современных исследований информационной базой для оценки качества трудовой жизни населения служат статистические или социологические данные. Основные методологические подходы к оценке качества трудовой жизни: статистический, социологический и комбинированный. В рамках статистического подхода оценка качества трудовой жизни осуществляется на основе расчётов по данным Росстата, иногда с применением индексного метода. В рамках социологического подхода применяются социологические опросы, а комбинированный подход включает в себя оценку набора характеристик качества трудовой жизни, экспертные оценки и социологические опросы (Чекмарева. 2016).

Определяющими в интегральном индексе качества трудовой жизни являются уровень занятости (в том числе неформальной), уровень безработицы и доходов (Андреева. 2014). Согласно построенному упомянутыми авторами индексу, наивысшим показатель интегрального индекса качества трудовой жизни оказался в Московской, Калининградской, Магаданской, Калужской, Челябинской областях и Чукотском, Ненецком, Ямало-Ненецком автономных округах.

Зарубежные авторы в основном используют индикаторный подход, основанный на анализе набора показателей, значимость которых для описания качества трудовой жизни подтверждается статистическими методами.

Наряду с понятием «качество трудовой жизни» исследователи используют синонимичные термины «качество занятости» (англ. quality of employment), «качество работы» (англ. job/work quality), «качество рабочей среды» (англ. quality of the working environment) и «качество труда». В ряде работ (Уровень и качество … 2022, Бобков. 2023^[9]) считается, что категория «качество трудовой жизни» шире, чем категория «качество занятости», поскольку наряду с качеством занятости в целом включает и характеристику качества трудовой среды (рабочего места), в которой осуществляется занятость.

Анализ предложенных российскими и зарубежными авторами наборов индикаторов качества занятости и качества трудовой жизни показывает, что сложно проследить концептуальную и содержательную разницу между терминами. Например, макроэкономические индикаторы включаются авторами как в состав качества занятости, так и в состав качества трудовой жизни. Термин «качество работы» чаще относится к содержанию самих рабочих задач и их влиянию на работника (например, работа требует физических/умственных усилий, интересна и умственно обогащает, эргономически утомительна и др.). В настоящее время среди российских и зарубежных исследователей нет единого научного подхода к определению и оценке качества занятости и качества трудовой жизни, а есть лишь отдельные статьи, посвящённые разграничению этих понятий (Иванова. 2019; Бобков. 2023).

На основании данных Европейского исследования условий труда регулярно выходят публикации, касающиеся межстрановых сравнений, в них используются термины «качество занятости» или «качество работы» (Developments in working life ... 2023; Green. 2012; The relationship between ... 2022 и др.).