Моде́ль организацио́нной культу́ры Ше́йна, описательная концепция, задающая структуру сбора данных, анализа и описания организационной культуры. Модель предполагает глубокий качественный анализ проявлений (артефактов) культуры организации с тем, чтобы определить глубинные убеждения, допущения или предположения (англ. assumptions) о реальности и самой организации. Э. Шейн утверждает, что источником культуры является опыт прохождения организацией через различные события, особое значение придаёт критическим для существования событиям, т. к. именно они формируют разделяемые сотрудниками представления о том, как организация может наилучшим образом решать задачи адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Именно эти представления, закреплённые в сознании сотрудников в виде убеждений, допущений или предположения и передаваемые разными способами от сотрудника к сотруднику, являются ядром организационной культуры.

В книге «Организационная культура и лидерство» (Шейн. 2011; Sсhein. [2017]) Шейн даёт следующее определение организационной культуры: «Культура группы может быть определена как система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» (Шейн. 2011. С. 31–32). Такие базовые представления «кажутся носителям культуры самоочевидными и непререкаемыми» (Шейн. 2011. С. 37).

В подходе к организационной культуре, предложенном Э. Шейном, говорится о том, что организационная культура возникает в процессе адаптации организации к внешней среде и интеграции сотрудников. Она предлагает устойчивые модели поведения, взгляды, способы преодоления трудных ситуаций, алгоритмы решения проблем, стили общения и лидерства и многое другое. Всё это устойчиво воспроизводится во времени и оказывает сильное влияние на эффективность деятельности организации в целом, её подразделений и каждого сотрудника.

Шейн предложил иерархическую модель организационной культуры. Фундаментом организационной культуры Э. Шейн считает базовые убеждения и предположения, сформированные на основе опыта работы сотрудников в организации. Они определяют ценности, разделяемые сотрудниками, а ценности, в свою очередь, регулируют поведение, влияют на реализацию базовых управленческих функций в организации – принятие решений, коммуникацию, а также социализацию сотрудников.

Базовые убеждения и предположения структурируют и упорядочивают восприятие воздействий внешней среды на организацию, на их основе возникают цели, стоящие перед сотрудниками и миссия организации, система ценностей и приоритетов, вырабатывается стратегия действий во внешней среде (например, стратегия продвижения продуктов на рынок). Часто руководитель, особенно руководитель высшего управленческого звена, вынужден принимать решения в условиях нехватки времени и информации, т. е. он не может провести полноценный анализ ситуации. Руководителю приходится полагаться на личный опыт, знание обстановки, а также принятые в организации способы действия, что и составляет основу, фундамент организационной культуры – предположения и убеждения относительно закономерностей развития событий применительно к сложившейся ситуации.

Поэтому особое значение в данном подходе придаётся лидерству, поскольку именно решения и действия лидеров организации определяют, какой опыт приобретёт компания и какие представления закрепятся в опыте сотрудников и, соответственно, как этот опыт повлияет на культуру.

На верхнем уровне модели организационной культуры, самом доступном для изучения, находятся артефакты, символы и продукты организационной культуры, созданные с её помощью физические и социальные условия. Этот уровень включает в себя:

• характеристики физического пространства, в котором работают сотрудники организации (отдельные кабинеты или общий для всех офис; обстановка в рабочем помещении и пр.);

• технология, используемая в работе, и её результаты, характеристики продукта или услуги;

• особенности письменной и устной речи;

• продукты творческой деятельности (фирменный стиль, эмблема фирмы, самодеятельность, стенгазета, корпоративный гимн, корпоративные мероприятия и пр.);

• наблюдаемые характеристики поведения сотрудников.

Сотрудники организации не всегда могут осознавать эти проявления организационной культуры и поэтому не смогут сами описать их в полной мере, однако стороннему наблюдателю они очевидны. Лучший способ исследования проявлений организационной культуры – включённое наблюдение.

На втором уровне находятся ценности – представления о том, каков должен быть результат и процесс деятельности, какие характеристики процесса и результата деятельности наиболее важны. Ценности появляются, когда организация сталкивается с новой, необычной проблемой или задачей, когда нет точной информации о её природе и способах решения. В таких ситуациях сотрудники организации, обычно первые лица и основатели, принимают решения на основе своих базовых предположений и убеждений относительно природы проблемы и возможных способах её решения. Это решение может оказать значимое влияние на жизнь организации и закрепиться в опыте. Таким образом, представления и ценности лидера, принявшего это решение, распространятся на всю организацию. Из всех 3 уровней в модели Шейна этот уровень наиболее осознаваем сотрудниками, легче всего поддаётся наблюдению, хорошо исследуется опросными методами (Shein. [2017]; Healing the Professional Culture of Medicine. 2019).

3-й, самый глубокий, уровень организационной культуры, содержит базовые убеждения и предположения:

1. Об отношениях с внешней средой, природой, реальностью – какими именно ключевые фигуры в организации видят отношения с внешней средой организации: как доминантные, подчинённые, гармоничные, соответствующие занимаемой нише или как-то иначе.

2. О природе истины и реальности, времени и пространства – языковые и поведенческие правила, определяющие, что реально, а что нет, что есть «факт», что является критерием истины в последней инстанции, истина «расследуется» (revealed) или «открывается» (discovered); базовые концепции пространства и времени.

3. О человеческой природе – что значит «быть человеком» и какие свойства являются существенными или необходимыми для этого; добр, зол или нейтрален человек по своей природе, способен ли человек к совершенствованию или нет.

4. О природе человеческой активности – каким человеку «следует» быть исходя из предыдущих предположений о реальности, внешних условиях и природе человека – активным, пассивным, самосовершенствующимся, фаталистом или каким-то другим; что является работой, а что – развлечением (play).

5. О природе человеческих отношений – как людям следует строить отношения друг с другом, на основе власти или любви, является ли жизнь конкуренцией или сотрудничеством; индивидуалистической, общественной или групповой; основана ли на традиционной линейной власти, законе, харизме или на чём-то другом.

Этот уровень обычно не осознаётся и доступен исследованию только с помощью качественных методов – глубинного интервью и фокус-группы.

Влиять на организационную культуру Э. Шейн предлагает через выявление, обсуждение и коррекцию базовых убеждений, допущений или предположений.