Социа́льная напряжённость в организа́ции, устойчивое рассогласование интересов субъектов трудовых отношений, которое проявляется в латентных (неявных) или явных противоречиях между работниками и руководством, потенциально угрожающее перейти в открытый трудовой конфликт.

В социологии труда социальная напряжённость чаще всего рассматривается именно как ступень в возникновении конфликта, как предконфликтная ситуация, меняющаяся во времени (Тощенко. 2012). Латентная социальная напряжённость может выражаться в неудовлетворённости работой, плохом (раздражённом, депрессивном) настроении, желании найти другую работу. Явная социальная напряжённость выражается в каких-либо действиях, которые могут быть индивидуальными (например, увольнения, индивидуальные иски в суд) или коллективными (коллективные иски в суд, обращения, жалобы, остановки работы) (Бочаров. 2013). 

Социальная напряжённость как объект и предмет междисциплинарного анализа

Термин «социальная напряжённость» по-разному интерпретируется в социальных и гуманитарных науках и является предметом междисциплинарного анализа (Колмогоров. 2017). Изначально содержание социальной напряжённости исследовалось в социологической и социально-психологической литературе в связи с явлениями социальной дезинтеграции, девиации, аномии, фрустрации (Дюркгейм. 1994; Парсонс. 2000; Мертон. 2006). Позднее в конфликтологии содержание данного термина развивалось в контексте изучения межнациональных конфликтов, социального кризиса и социальных катастроф (Салливан. 1999; Козер. 2000; Дарендорф. 2002). В современной западной социологии понятие напряжённости является основным в концепции депривации (Гарр. 2005) и теории социального стресса (Селье. 1982; Смолева. 2020), нередко рассматривается как «отрицательное» социальное самочувствие (Каира. 2017. С. 108).

В СССР существовали идеологические препятствия к изучению самого феномена социальной напряжённости, поэтому в отечественной научной литературе этот термин стал использоваться только в конце 1980-х гг. Одно из первых отечественных определений социальной напряжённости дал В. О. Рукавишников: «…Социальная напряжённость – это сторона, индикатор социального кризиса, конфликта. Она возникает, когда кризисные явления ещё не проявляются в предельно обнажённом виде, когда отсутствует отчётливо осознаваемое противостояние по линии "мы – они", и исчезает лишь тогда, когда кризис разрешён или конфликт исчерпан» (Рукавишников. 1990. С. 14).

В 1990-е гг. был распространён социально-психологический подход, связывающий социальную напряжённость с агрессией, при котором она рассматривалась «как недовольство ситуацией, агрессивная настроенность, как агрессивные намерения, не вылившиеся в действие, но присутствующие в сознании групп населения в форме обвинения кого-то (другой группы, организации, института) за своё плохое состояние» (Бородкин. 1997. С. 107). В те же годы получил известность конфликтологический подход А. К. Зайцева, согласно которому социальная напряжённость рассматривается как фиксируемая характеристика состояний значительных групп населения, которая «в определённых условиях может достигать своего пика и переходить в социальный конфликт, в том числе и с ярко выраженными деструктивными последствиями» (Зайцев. 2000. С. 32). 

Подходы к измерению социальной напряжённости в российских организациях

С 1990-х гг. социология труда занимается изучением социальной напряжённости на уровне отдельных предприятий и организаций. В 1991 г. Ю. В. Платонов предложил выделять 7 стадий развития социальной напряжённости в организации: 1) «норма» – фоновый уровень социальной напряжённости, не представляющей особой опасности для организации; 2) «латентная», или, по-другому, скрытая, стадия – здесь участники событий ещё не осознают, что социальная напряжённость граничит с нормой либо уже превышает её; 3) социальная напряжённость проявляется в связи с учащением конфликтов, ростом недовольства и осознания конфликтности ситуации; 4) стадия перехода социальной напряжённости в острый конфликт; 5) «взрыв» как стадия ускоренного развития социального конфликта; 6) «кульминация», или пик конфликта – здесь социальной напряжённости присуща стадия наивысшего развития; 7) стадия спада социальной напряжённости до нормального фонового уровня и прекращения социального конфликта (Платонов. 1991).

В рамках исследований, проводившихся на промышленных предприятиях Самарской области в мониторинговом режиме (1995–2014) под руководством Б. Г. Тукумцева, для оценки и фиксации уровня социальной напряжённости использовались следующие показатели: 1) неудовлетворённость работой; 2) определение виновного в неудовлетворительном состоянии каких-либо элементов производственной ситуации; 3) солидарное отношение работников по вопросу определения виновного в существующем неудовлетворительном состоянии; 4) оценка вероятности открытого трудового конфликта с администрацией в ближайшее время; 5) оценка способности коллектива к организованным действиям для устранения неудовлетворительной ситуации; 6) оценка работниками своей готовности участвовать в открытых массовых акциях протеста.

Ныне социальная напряжённость в организации рассматривается в качестве индикатора социально-психологического климата и негативной характеристики социального самочувствия наёмных работников. Считается, что в основе социальной напряжённости лежит коллективная неудовлетворённость вследствие разрыва между ожиданиями наёмных работников (главным образом в области заработной платы и условий труда) и фактическим уровнем реализации этих ожиданий.

Уровень социальной напряжённости в организации зависит от степени взаимопонимания, своевременного разрешения возникающих противоречий между работодателем и наёмными работниками, готовности обеих сторон пойти на компромисс в рамках переговорного процесса. При этом основными факторами, влияющими на уровень социальной напряжённости, являются: 1) степень несовпадения интересов работодателей и работников; 2) различия в понимании ответственности за невыполнение сторонами своих договорных обязательств; 3) состояние неравенства во взаимоотношениях; 4) степень солидаризации наёмного персонала в утверждении своих требований и защите своих интересов.

Повышение уровня удовлетворённости работой способствует снижению социальной напряжённости в организациях между менеджментом и наёмными работниками (Тукумцев. 2023). Тем не менее на многих российских предприятиях и в организациях до сих пор не сформирована эффективная система социального партнёрства, т. е. нет эффективных механизмов, которые могли бы локализовать и устранить причины недовольства работников и снимать проблемы превентивным образом (Бочаров. 2013). В силу этого отечественными исследователями признаётся, что во многих сферах труда продолжают сохраняться нелегальные («серые») схемы трудовых отношений, ухудшающие социальное положение наёмных работников и являющиеся причиной социальной напряжённости (Прекарная занятость … 2021).