Моде́ль организацио́нной культу́ры Де́нисона, описательная и измерительная модель корпоративной (организационной) культуры, связывающая параметры культуры с эффективностью деятельности и бизнес-результатами организации (Denison. 1984; Denison. 1998; Denison. 2012). Предложена американским исследователем Д. Денисоном в 1984 г. Является развитием и операционализацией модели организационной культуры Э. Шейна. Денисон ставит в центр своей модели базовые убеждения и предположения, которые проявляются в решениях, способах взаимодействия и действиях организации и её представителей во внешней и внутренней среде. Характеристики того, как сотрудники принимают решения, взаимодействуют друг с другом и относятся к происходящему на работе, и описывают организационную культуру компании. Денисон эмпирически показал (Denison. 1990; Denison. 1991; Denison. 1996), что эти характеристики статистически значимо связаны с показателями эффективности сотен исследованных компаний по всему миру.

Денисон предложил свою модель организационной культуры в 1984 г. как развитие модели организационной культуры Э. Шейна (Denison. 1984). Он классифицировал проявления организационной культуры во внешней и внутренней среде, описал их в виде 4 составных параметров, каждый из которых включает в себя несколько шкал, и затем проследил их связь с параметрами эффективности деятельности организации.

Вовлечённость. В эффективных организациях делегируют полномочия своим сотрудникам, строят работу на командных принципах и развивают способности сотрудников на всех уровнях. Сотрудники всех уровней – от руководителей высшего звена до рядовых работников – лояльны по отношению к своей работе и чувствуют себя на своём месте. Сотрудники всех уровней организации чувствуют, что могут оказывать влияние на решения, касающиеся их работы, и что их работа непосредственно направлена на достижение целей организации.

Согласованность. На эффективность деятельности организаций также сильное влияние оказывает степень внутренней согласованности, скоординированности и интегрированности организационной культуры. Поведение организуется вокруг базовых ценностей, лидеры и их последователи овладевают навыками достижения согласия, даже если их взгляды различаются. Такого рода согласованность является мощным источником стабильности и внутренней интегрированности, которые базируются на разделяемых установках и высокой степени конформности.

Адаптивность. Наиболее интегрированные организации наименее подвержены изменениям. Внутренняя интегрированность и внешняя адаптивность часто противоречат друг другу. Адаптивные организации быстро реагируют на запросы клиентов, идут на риск и учатся на своих ошибках, имеют возможности и опыт изменения организации. Они постоянно изменяются с тем, чтобы повышать уровень услуг и продуктов, предоставляемых их клиентам.

Миссия. Успешные организации формируют ясное понимание цели и стратегических направлений своего развития, понимание того, какой станет организация в будущем. Когда миссия организации меняется, меняются и многие другие характеристики организационной культуры.

Таблица 1. Связь характеристик организационной культуры с параметрами эффективности деятельности организации, по данным, собранным в США (**** p < 0,001; *** p < 0,005; ** p < 0,01; * p < 0,05).Таблица 1. Связь характеристик организационной культуры с параметрами эффективности деятельности организации, по данным, собранным в США (**** p < 0,001; *** p < 0,005; ** p < 0,01; * p < 0,05).Параметры организационной культуры и шкалы, составляющие каждый параметр, отображены в таблице 1.

В качестве характеристик эффективности деятельности организации используются следующие: общая производительность, доля на рынке, рост уровня продаж, прибыль, удовлетворённость работников, качество, развитие продукции.

Д. Денисон разработал опросник для диагностики организационной культуры в соответствии со своей моделью и применил его в нескольких сотнях компаний, работающих по всему миру (Denison. 2012).

По данным, собранным в США, характеристики организационной культуры статистически значимо связаны с эффективностью деятельности организации (Denison. 1998).

Карл Фей, специалист в области кросс-культурных исследований, провёл аналогичное исследование в России и в 2003 г. опубликовал полученные результаты (Fey. 2003). В этом исследовании принимали участие международные компании, работающие в России.

Таблица 2. Связь характеристик организационной культуры с параметрами эффективности деятельности организации (**** p < 0,001; *** p < 0,005; ** p < 0,01; * p < 0,05). Данные собраны в России.Таблица 2. Связь характеристик организационной культуры с параметрами эффективности деятельности организации (**** p < 0,001; *** p < 0,005; ** p < 0,01; * p < 0,05). Данные собраны в России.Из сравнения результатов, полученных в США и в России, видно, что на эффективность деятельности компаний, работающих в России, значительно больше влияют адаптивность организации к внешним условиям и вовлечённость сотрудников (таблица 2). Это, по мнению К. Фея, связано с неустойчивой экономической ситуацией в России во время проведения исследования и с особенностями национальной культуры – в России традиционно больше поощрялись и признавались успехи коллектива, чем успехи отдельного работника.