Челове́ческий потенциа́л (англ. human development, human potential), используемое в современной социологической и экономической литературе обозначение всех ресурсов, неотрывно связанных с работником, выходящее за рамки «узкого» понимания человеческого капитала. Термин многозначен и имеет несколько трактовок: чаще всего его используют как синоним человеческого капитала в самом широком смысле слова, в других случаях – как обозначение тех человеческих качеств, которые потенциально могут стать капиталом (ресурсом, приносящим выгоду).

Формирование концепта «человеческий потенциал» в зарубежном обществоведении

Понятие «человеческий капитал», предложенное в 1960-е гг. американскими экономистами Т. Шульцем и Г. Беккером (Becker. 1962; Schultz. 1961), приобрело в социальных науках рубежа 20–21 вв. широкую популярность. Речь идёт о ресурсах, заключённых в самом работнике, – его знаниях, навыках и иных качествах, важных для производительного труда. Этот концепт был очень важен для осмысления качественного изменения производства в 20 в. В индустриальном обществе наиболее важную роль играли различные механизмы (станки, паровозы, пароходы и т. д.), а люди-работники были чаще всего придатками к ним. Но новое наукоёмкое оборудование требует работников нового типа. В постиндустриальном обществе основную роль стали играть высококвалифицированные работники, занятые преимущественно умственным (в значительной степени творческим) исполнительским трудом (профессионалы). Одновременно повысились требования и к труду обычных рабочих и служащих. Поэтому качества работников оказались не менее, а часто более важным фактором, чем производительность используемых ими орудий труда.

Первоначально в рамках данного научного направления основное внимание обращалось на разные виды образования как инвестиций в человеческий капитал. Однако такой узкий подход стал уже в 1970–1980-е гг. активно оспариваться.

С одной стороны, обществоведы подчёркивали, что на производительность отдельного работника влияют не только его личные качества, но и особенности его социальных сетей (развитием этого подхода стали теории социального капитала). С другой стороны, среди тех личных особенностей работника, которые сильно влияют на его индивидуальную производительность, важную роль играют некогнитивные качества (стрессоустойчивость, способность к самообразованию, честность, коммуникабельность и т. д.), прямо не связанные с уровнем знаний. Наконец, исходный взгляд на человека как на производственный ресурс вступает в конфликт с общегуманитарными представлениями о самоценности человеческой личности, которая стремится к саморазвитию и к свободному распоряжению своими способностями, не сводящемуся к их капитализации (превращению в источник дохода).

В результате в современных общественных науках с конца 20 в. происходит постепенная трансформация исходного понятия «человеческий капитал» в более широкий теоретический концепт «человеческий потенциал» (Федотов. 2021). Большую роль при этом сыграли идеи индийского экономиста А. Сена, который в 1980-е гг. разработал новый подход к пониманию благополучия людей (capability approach – подход, основанный на возможностях). Этот подход предполагает приоритетное внимание к фактической способности вести ту жизнь, которую люди ценят и желают, а не только к наличию у них формальных прав на это (Sen. 1985). При этом человеческий капитал (ресурс, в который можно инвестировать и получать от этого отдачу) рассматривается только как один из элементов человеческого потенциала. Чем выше человеческий потенциал, тем лучше (благополучнее в широком смысле слова) жизнь человека, реализующего его, но не во все элементы потенциала (например, в честность) можно осуществлять инвестиции, а их полезность может быть не связана с приращением дохода. Превращение элементов человеческого потенциала в человеческий капитал может тормозиться объективными условиями (например, если выпускник вуза не может найти работу по специальности) или субъективной волей самого человека (особые знания и навыки могут находить выражение не в профессиональной деятельности, а в личных увлечениях, хобби).

За рубежом дискурсивный сдвиг от человеческого капитала к человеческому потенциалу находит отражение, в частности, в дополнении традиционных макроэкономических индикаторов (национальный доход, валовой национальный продукт и др.) новыми показателями – индексом человеческого развития (Human Development Index, первоначально называемый индексом развития человеческого потенциала) и близкими к нему. Это обосновывают необходимостью сместить трактовку целей социально-экономического развития «с достижения материального изобилия к повышению благополучия людей, с максимизации дохода к повышению человеческого потенциала, с оптимизации роста к расширению свобод» (Доклад о человеческом развитии ... 2017. С. 2). При этом термин «человеческий потенциал» используется в англоязычной литературе в основном психологами (как обозначение способности людей улучшать себя), в то время как экономисты и социологи для обозначения комплекса характеристик индивида, значимых для него как работника и как личности, используют в основном термин «человеческое развитие» (human development).

Концепт «человеческий потенциал» в российском обществоведении

Расширительная трактовка человеческого капитала как человеческого потенциала активно используется российскими обществоведами с 2000-х гг. В частности, И. В. Соболева (Соболева. 2007) прямо указывает, что узкая концепция человеческого капитала (как фактически «образовательного капитала») игнорирует потребности человека-работника в развитии определённых характеристик жизни (например, содержательной осмысленности труда), прямая капитализация которых невозможна. Кроме того, отмечается наличие в постсоветской России институциональных барьеров, которые препятствуют конвертации человеческого потенциала (потенциального ресурса) в различные виды капиталов (реальный ресурс, приносящий дополнительный доход).

Сдвиг от базового концепта человеческого капитала до более широкого человеческого потенциала происходит во многих работах российских экономистов, даже если они специально не оговаривают различие этих понятий. Так, в работах Н. М. Римашевской при анализе «человеческих» элементов национального богатства России кроме профессионально-образовательных способностей людей предлагалось учитывать их здоровье и культурно-нравственные ценности (Римашевская. 2001). Н. М. Плискевич, рассматривая состояние человеческих ресурсов россиян, обращает большое внимание также на их ценностные ориентации (Плискевич. 2022).

Среди российских социологов наиболее активно и артикулированно данное понятие используется прежде всего представителями школы Н. Е. Тихоновой (Аникин. 2017; Тихонова. 2020). В качестве иллюстрации необходимости расширения понятия «человеческий капитал» до концепта «человеческий потенциал» российские социологи приводят объяснение отставания российских работников от работников наиболее развитых стран (Латова. 2018). Данные показывают, что если сопоставлять Россию с развитыми зарубежными странами по уровню базового образования рабочих, то российские работники находятся на относительно хорошем уровне. В то же время среди российских работников почти совсем не практикуется повышение квалификации (дополнительное образование), что не отвечает требованиям современного производства, где старые профессиональные знания быстро амортизируются. Для объяснения, почему у российских работников нет стремления к «образованию в течение всей жизни», исследователи указывают не только на относительно низкую доходность человеческого капитала в современной России, но и на недостатки человеческого потенциала работников: в российской трудовой культуре регулярное повышение квалификации не является общепризнанной ценностью. Установка на «образование в течение всей жизни» во многом зависит от наличия у работников стремления к успеху, способности долгосрочно планировать свою жизнь, развитому локусу контроля и т. д., что противоречит культурной специфике россиян в целом и российских рабочих в особенности.

Понимание различий между человеческим капиталом и человеческим потенциалом имеет большое практическое значение с точки зрения оптимизации инвестиций в человека для успешного национального социально-экономического развития. Специалисты отмечают, в частности, что в постсоветской России в школах и вузах будущим работникам дают хороший запас знаний, но обращают мало внимания на формирование у них способности к самообразованию, креативных способностей, навыков коллективного взаимодействия и других «мягких навыков» (soft skills), которые прямо не связаны с профессиональными знаниями, но сильно влияют на успешность человека-работника и трудовых коллективов. Если «узкая» трактовка человеческого капитала указывает на полезность обучения работников только знаниям и навыкам, непосредственно востребованным на производстве, то концепт человеческого потенциала обосновывает необходимость более всестороннего развития личности работника, которое поможет ему находить смысл работы и жизни в целом. Поэтому изменение понимания нематериальных экономических ресурсов, связанное со сдвигом дискурсов от человеческого капитала к человеческому потенциалу, является насущной объективной задачей реформирования не только отечественной системы образования, но и российского общества в целом.