Легендарные истории в организации

Легенды отражают историческое наследие организации и способствуют формированию внутреннего имиджа компании, воссоздавая историю еë возникновения и развития, а также поддерживая преемственность основных ценностей.

Менеджеры по корпоративной культуре, ответственные за создание корпоративных легенд и мифов, отслеживают появление как позитивных, так и негативных историй в компании, оценивают их в соответствии с ценностными критериями и интерпретируют таким образом, чтобы в коллективе сохранялся единый корпоративный дух.

Происхождение термина «легенда» связано с церковно-латинским словом «legere», что означает «читать», поэтому дословно легендой можно назвать отрывок, обязательный к прочтению и осмыслению. В организационной культуре легенды представляют собой метод убеждения сотрудников путём поучительных рассказов из истории компании, которые описывают внутрикорпоративные ценности и используются для внедрения среди сотрудников приемлемых в компании моделей поведения, а также способствуют преемственности убеждений. Легенды фиксируют и воспроизводят в закодированном виде историю, ценности, ключевые события, биографии руководителей и выдающихся сотрудников, а также способствуют развитию новых организационных культур. Выделяют следующие функции легендарных историй в организации:

• информирование о реальных жизненных и рабочих ситуациях, а также эффективных способах действия в том или ином контексте, воспроизведение организационных ценностей;
• создание внутреннего уникального имиджа организации, содействие формированию узнаваемого бренда с помощью информирования общественности об истории становления и развития компании;
• снижение напряжённости внутри коллектива, а также формирование чувства единства и сплочённости усилий;
• источник вдохновения для сотрудников, между которыми произошёл конфликт при сохранении неизменными значимых условий их труда и требований к выполнению задач.

Позитивные легенды укрепляют корпоративный дух, веру в организацию и коллектив, способность совместно преодолеть любые трудности, а негативные – подрывают чувство единства среди сотрудников, вызывают недоверие руководству и сомнения в способности справиться с экстремальными ситуациями. Те события, которые могут послужить материалом для легенд в соответствии с действующей корпоративной культурой, как правило, распространяются в открытом виде и естественным образом получают интерпретации, согласованные с ценностями компании. Если же событие не может в открытом виде стать легендой и передаётся от сотрудника к сотруднику в скрытой форме, то в рамках корпоративной культуры наблюдается столкновение несовместимых друг с другом ценностей и установок. В связи с противоречивостью корпоративных легенд в теории и практике менеджмента предлагается целенаправленная работа по выявлению, интерпретации и передаче конкретных легенд, которые контролировались бы руководством компании в рамках внутриорганизационных коммуникаций. Это позволяет не только нейтрализовать негативные слухи и легенды, но и укрепить ценностные ориентации компании, поднять статус некоторых отделов и создать примеры для подражания.

Часто в корпоративных легендах фиксируют такие ценности компании, как преданность в моменты успеха и периоды кризиса, представление о работе как о месте для творческой самореализации, сплочённость команды и способность быть достойным представителем компании в глазах широкой общественности. По мнению немецкого психолога, специалиста в области организации труда Р. Рюттингера, который сформулировал типологию организационных культур в рамках культурологического подхода, все корпоративные легенды можно разделить на несколько базовых тем, лежащих в их основе (Рюттингер. 1992.^[1] С. 120).

1. «Главный босс тоже человек?» Раскрывает человеческие качества (или бесчеловечность) начальника, который попал в какую-либо жизненную ситуацию вместе с простым работником и своим поведением смог (или отказался) преодолеть иерархическую дистанцию.
2. «Можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня высшего руководства?» Подчёркивает критерии, которым должен соответствовать сотрудник для продвижения по службе и которые передаются с восхищением или злостью в зависимости от реальной ситуации в компании.
3. «Меня уволят?» Основной акцент делает на причинах и обстоятельствах увольнения и раскрывает драматичность этого события, позволяющую определить стиль работы предприятия.
4. «Как отреагирует шеф на промахи?» Описывает способность руководителя (или его отказ) прощать сотрудника за совершённую ошибку (иногда возможен комбинированный вариант, если ошибочные действия сотрудника в итоге привели к успеху).
5. «Что происходит при катастрофах?» Посвящена героизму сотрудников и руководства компании, проявляемому в борьбе с чрезвычайными обстоятельствами (от стихийных или социальных бедствий до срыва плана по продажам).